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開出符合行情的薪水,反而可能錯失人才?談組織常見的「代理理論」

2019-11-13 03:16:46
Managertoday
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代理理論(Agency Theory)討論的是組織的擁有者(授權人,principal)與組織成員(代理人,agent)之間的關係,例如老闆與員工,雙

代理理論(Agency Theory)討論的是組織的擁有者(授權人,principal)與組織成員(代理人,agent)之間的關係,例如老闆與員工,雙方的利益不一定會一致,且彼此的資訊不對稱,比如說,老闆掌握所有人的薪水,但員工只知道自己的。由於授權人知道,代理人很難做出對授權人最有利的行為,像是工作完全不偷懶,因此雙方會簽訂契約來約束彼此,藉此降低交易的負面效應。

代理理論是由加州大學洛杉磯分校(University of California, Los Angeles)教授阿門.阿爾奇安(Armen Alchian)和哈羅德.德塞茲(Harold Demsetz)教授,以及羅徹斯特大學(University of Rochester)教授麥可.詹森(Michael Jensen)和威廉.麥克林(William Meckling)分別提出,用來解釋公司治理應考量問題的一套理論

由於授權人無法確切掌握代理人的行動和類型,因此存在資訊不對稱,再加上代理理論對人性的假設有兩點:

  • 第一是完全理性(perfect rationality):人們可以迅速處理大量資訊並做出最佳決策,而非受限制理性(bounded rationality),人處理資訊的速度有限,且受到經驗、能力的限制,只能做出範圍內相對滿意的決策;

  • 第二是人是自私的

代理理論的應用:選才與獎酬

因此,代理理論討論的焦點集中在如何防止人的投機行為,也就是組織內部的監督問題。關心的重點變成如何設計一個誘因機制,在監督成本不太高的情形下,讓組織內成員(代理人)與組織擁有者(授權人)的利益能夠相結合。

代理理論常用來解釋兩方面的議題,我分述如下:

1. 授權人如何選擇代理人?

以聘雇來說,由於雇主無法得知應徵者的類型,可能會找到不對的人。因此,雇主會藉由推薦信、面試、試用期等方式來了解應徵者;如果要找高階經理人,則會委託獵人頭公司、仲介公司來尋覓,以便讓更多關係人參與其中,來降低風險。

聘雇之後,想促使代理人採取對的行動,雇主最常採用的策略有兩種:

  1. 兩階段式過程,先找到最有生產力的代理人,然後再選擇適當的獎酬制度,像是依照績效給予獎金,促使代理人做出最佳表現;

  2. 單階段式過程,雇主直接提供兩種不同的獎酬制度給代理人選擇,透過代理人的選擇來判斷其工作態度,以達到選人的目的。例如,讓受聘者選擇「固定薪資」或「按件計酬」,如果選第一種的,代表是比較風險趨避者或是生產力較低者。

2. 公司如何選擇獎酬制度?

將代理理論用來選擇獎酬制度時,就要看代理人的工作成果究竟是結果導向,還是過程導向?如果採用結果導向的獎酬,又應該使用全部以成果做基礎,還是部分依據過程,部分依據成果的組合方式?

授權人應採行何種方式,端看觀察代理人的行為或結果的成本、行為會影響到結果的程度、以及結果或行為的複雜度等因素而定。舉例來說,若工作努力與否,結果都不至於差異太大,則不宜依結果給定報酬。像祕書的工作包括文書記事、接電話、會議安排等,不易採用結果計酬,比較適用固定薪資。

代理理論的風險:人才的反淘汰現象

代理人問題衍生的影響主要是逆向選擇(adverse selection),也就是反淘汰現象。以雇傭關係為例,雇主在聘人時,由於勞雇之間存在著資訊不對稱的問題,雇主因而常以市場平均薪資水準來聘人,自認價值高於起聘薪資水準的人就不會接受工作,只有價值比平均待遇還低的人才會願意接受工作,因此可能疏忽掉因為其他因素來公司任職的潛力股,最後疏於培養,導致人才離去,最後真的只剩下庸才

一般對代理理論的批評有下列幾點:首先是認為代理理論只聚焦在金錢報酬。事實上,人們追求的目標除了獲取金錢外,還有其他更廣泛的目標,包含追求社會地位等,因此社會報酬也是一種能有效規範員工行為的方法。

其次,認為代理理論應該強調「有限理性」而非「完全理性」,這樣才能夠讓代理理論得到更務實的結論。因為代理理論的完全理性假設背後的蘊涵是,人們的理性是純粹算計,而且是具有惡意、奸詐的理性。從理論的深層影響來看,這樣的假設經過實際驗證有效後,反而會加深人們對於這種性惡論觀念的內化,更多的行為模式會依循這樣的假設進行下去,這反而是一種惡性循環