在我只是一個工作者時，通常只要花 60% 的時間及精力，就可以完成公司交付的任務。

雖然我可以輕鬆完成，保持著好整以暇的餘裕，可是根據我對所有同事工作狀況的觀察，仍有許多同事要很努力投入，才能勉強完成。另外還有一部分的同事，無法準時完成公司交付的任務，經常面對主管的責備和臉色。

久而久之，我得到一個清楚的結論：在組織中，任務與工作者的關係存在 3 種不同的現象：

• 第一種人是能夠勉強完成公司的任務，這種人大約占了 60%；
• 第二種人是無法完成公司交付的任務，這類人占比不高，大約也有 20% 左右；
• 第三種人，就是像我一樣，能輕鬆完成工作，而且還有餘裕遊樂玩耍，這種人也大約有 20% 左右。

每個人的工作能力都不一樣，而主管往往會以工作者平均工作能力為依據，分派工作任務，所以對大多數的工作者而言，都能準時有效地完成工作。可是有少數能力低於平均水平的工作者，往往無法有效完成工作任務；也有工作能力超強的人，能輕鬆完成工作，這些人經常可以空出手來，準備承接主管額外交付的任務。

「超能力」「平均能力」「低能力」這 3 個族群是組織分派任務的常態。而主管的任務就是盯著那群「低能力」的工作者，要求他們限期提升工作能力，以趕上組織的平均水平。如果假以時日，這群「低能力」的工作者仍然無法提升，主管就必須採取「讓錯的人下車」的措施，更換工作團隊。

身為工作者一定要知道組織的這 3 種分配結構，而且必須知道自己身處在哪一個族群？

如果發覺自己是「低能力」的族群，唯一能做的事就是想盡辦法提升自己的能力，快速成為「平均能力」的族群，能夠準時有效的完成公司交付的任務。

如果發覺自己是「平均能力」的族群，能勉強完成任務，這雖然沒有立即的危機，但也一樣必須快速提升自己的能力。因為組織所賦予的工作任務，也會隨著組織能力的增長而不斷增加，因此如果工作者的能力停滯不前，長期來看也會有危機。

最好的狀況是發覺自己是屬於「超能力」的族群，這群人是組織中最重要的關鍵族群，能迅速、高品質的完成任務，他們是所謂的 80／20 原理中，提供 80% 貢獻的 20% 工作者，更是組織賴以成長的關鍵族群。

作為一個工作者，我們都應該全力以赴，讓自己成為超能力族群，不斷地探索、學習、提升，成為組織的關鍵戰力。