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防疫保單之亂,我看見的品牌危機啟示錄!3 個失誤,讓台灣保險業嚴重內傷

張裕昌
2022-05-25
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編按:金管會昨日公布 2022 年防疫保單的理賠金額已經正式超過保費收入,保險公司面臨龐大的理賠壓力。

4 月下旬公司接到一個緊急的客戶需求,希望我們盡快見面,討論關於防疫險現階段鬧得風風雨雨的問題。當天客戶與會人員從總經理以下一字排開,陣仗之大,顯示出客戶對這件事的急迫感。

我們在會議中分析了整件事目前的現況,並且跟客戶說明現在唯二能做的事,就是要 將利益關係人的各種影響層面分析清楚,再用「情」「理」「法」的順序,跟不同面向的利益關係人細緻地溝通 ,才可能將這件事情處理好。

會議臨結束前,我再次跟客戶強調兩組關鍵詞: 「利益關係人」 ,以及 「情、理、法」

這個客戶後來自行依照這個建議處理後續,看來至少新聞及社群上沒有出現什麼對他們太不利的討論。可是不到幾天,另外一家同業的新聞及社群討論直線炎上,甚至連民意代表與其他意見領袖都一起攪和進這個負面話題,看來這家產險公司現在一時三刻是很難從這些負面評價中脫身。

保險的理論有各路專家或深或淺的討論,這一點我不多做著墨,但從品牌與危機處理的角度上,這件事從發生到結束的整個過程,可以當成一個經典案例來研究。

延伸閱讀:員工請防疫隔離假、照顧假,多少公司願意支薪?人力銀行調查揭秘

風險控管:事前有沒有評估危機發生的機率?

首先第一個問題是:從 傳播風險控管的角度上看,這個事件在爆發前,各家產險公司公關部門的危機預警雷達當中,有沒有評估過防疫保單之亂發生的可能性,以及萬一發生的處理方式? 顯然沒有!

觀察各式各樣的分析報導,可發現泰國也有產險公司在疫情穩定時推出防疫保單,但去年 5 月泰國確診人數飆高,需要理賠的案件因此暴增,到了 12 月已經有泰國保險業者無法籌到足夠資金來理賠被取消營業執照,也有的宣布破產。另外,台灣第一家銷售防疫保單的公司也被揭露大賠做收。

這些同業的前車之鑑,應該能事先預警台灣保險業者旗下的公關部門,事先做好防範,但目前看起來似乎沒有從中取得經驗,預做準備。

危機因應:事件一發生,企業的應對準則?

第二個問題是: 在事件發生之後,企業應對的準則是什麼?

先來看看目前媒體與社群對於幾家產險業者回應的表態。消費者不只氣到把產險公司在 Google Map 據點的名稱都改掉,甚至對於總經理在法說會上的說明也不買單。與此同時,沒有人敢明目張膽出來護航或帶風向,這又是為什麼?

來爬梳一下事件發展:絕大多數的產險公司,一面臨到這麼驚人的可能理賠數字時,第一個想要做的都是「保護公司立場」,於是乎「法」就第一個被搬出來當成是防禦盾牌,企圖找出各種拒保和拒賠的條款。但當企業把「法」拿出來當第一個應對的武器時,就已經把自己與保戶的情感距離遠遠拉開。

保險雖然是經過理性評估過後才會購買的產品,但絕大部分保險公司的傳播與銷售,仍然建立在情感面。當企業強行用「法」找出對自己有利的訴求點時,可就在「理」與「情」上輸得一塌糊塗。尤其當發言人正式的對外說明,跟保戶的認知有著十萬八千里的差距,那更是品牌形象的大崩壞。原因很簡單,因為你說的,跟你實際上讓人看到的是兩回事。

防疫保單本就是保戶本身在疫情爆發後,對身體健康的種種不確定性產生莫名的焦慮,才希望透過保單,減輕自己可能受到疫情的損失,在此心理壓力之下,業者竟然對自己訂出的遊戲規則出爾反爾,還想以「法」的角度來抵擋輿論,一面倒的噓聲也只是剛好反應大家的集體焦慮而已。

利益關係人:內部溝通做好了嗎?是否站上同一陣線?

最後一點則是在 利益關係人分析 上。這件事的發展有一個最值得觀察之處:原本應該與公司利益密不可分的保險業務及保經/代夥伴關係,在這個事件中鬧出嚴重分裂,不但自家業務不挺公司的做法,連保經/代都跳出來指責產險公司的不是,跟保戶站在同一陣線。

顯然產險公司在做相關應對評估時,錯估了利益關係人的全盤關係,也缺乏跟第一線夥伴的內部溝通,才會發生除了金管會之外,其他利益關係人幾乎全線倒戈。

有媒體指出,目前整件事已經發展成一場保險業的風暴,短時間似乎也還看不到事件的終點。先不論保險本質上的問題,我從傳播面來思考重大失誤: 預警機制付之闕如,訴求重點錯置,以及內部溝通失靈 ,就足夠讓產險業者在品牌形象上受到嚴重的內傷。

可以預見的是,此次事件結束後,就算台灣人再健忘,產險品牌過去好不容易累積起來的企業形象,勢必要進行一些修補。從企業公關的角度看,這件事已經將各家產險業過去累積的品牌「存款」花光殆盡,未來勢必一定要趕緊做些事情,重新累積品牌「存款」進入形象帳戶當中;以下提供兩個觀點供參考。

延伸閱讀:理賠金比保費收入還多!防疫保單到底在「亂」什麼?兩大因素導致

第一、利益關係人的關係重新維護

我記得在跟聯繫我們的客戶臨結束會議前的強調:「在現在的情況下,公司無論如何一定要身段放軟,跟保戶、自家業務,以及保經/代等利益關係人,好好的說明公司目前的情況,以及接下來公司會怎麼進行後續處理。」我非常直白地問客戶,整件事情上我們有沒有犯下任何疏失?

無論我當場有沒有得到回答,我相信產險公司、保戶或涉及這件事的任何人,都心知肚明整件事的發展過程,就是有許多的瑕疵。

話雖如此,但企業也是人所組合而成的一個集合體,決策總是難免不周全,狀況既然已經發生,重新針對不同利益關係人的需求,誠懇的發展各自不同對話內容,重新拉回與利益關係人之間的距離,是一件絕對必要的事情。

第二、品牌信任感的重新建立

無論保戶是因為什麼需求購買防疫險,在面臨這次的動亂之後,一定程度傷害了品牌信任感。此時除了跟利益關係人的關係修補之外,更該思考如何提升整體品牌的信任感,像是要做哪些事,才能讓受到直接衝擊的當事人,或是路邊吃瓜的民眾,都重新建立起對品牌的信任感。

這絕不會只是拍攝新的形象廣告,或做些表象功夫就能船過水無痕,重點是在該「做」哪些事,還要「做」到讓大家有感,不但考驗品牌負責人的智慧,更是品牌未來重新立足市場的重中之重。

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
經理人

為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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精英文化
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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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