沃爾特·奧特曼（Walter Orthmann）在巴西的同一家紡織品製造商工作了 84 年多，上個月他創造了在一家公司工作時間最長的金氏世界紀錄。

考慮到美國人現在與雇主共度的時間中位數為 4.1 年，84 年這個數字顯得如此不同尋常。而 4.1 年還只是 2019 年的數據。最近三年的新冠疫情更是擾亂了一系列的行業秩序並引發了所謂的大辭職（Great Resignation）。

去年美國創紀錄的高離職率（超過 4000 萬人次）導致美國勞動力市場出現了數十年來最為緊俏的局面，員工們利用這一局面找到了更好的工作。他們正在重新談判一切，從工資和輪班到遠程或混合工作方式，並迫使雇主提供更加靈活的工作環境。

現代職場關係變得越來越具有交易性，這與上個世紀二戰之後相比是一個顯著的轉變。當時的員工一生只供職於一家機構，最終隨著一個送別派對、帶著一塊金表和一筆養老金退休回家。這一戲劇性的變化提出了一個問題： 職場忠誠度到底發生了什麼？

沃頓商學院管理學教授馬修·比德維爾（Matthew Bidwell）說： 「權力的平衡在不斷地前後移動。以前雇主不需要做出這樣的努力。但是現在他們需要做出一些改變。」

沃頓商學院法律研究和商業倫理學教授珍妮絲·貝拉斯（Janice Bellace）認為職場忠誠度是一個過時的概念。相反， 公司應該確保員工「感到能投入工作和受到良好待遇」。

「現在的情況是，如果有人認為他們可以在另一家公司賺多很多的錢，他們就會辭職。」——珍妮絲·貝拉斯

她說， 「忠誠意味著關係中更多的東西是互惠的。如果你在一家公司工作，感覺工作效率很高，待遇也合理，但如果有另外一家企業多給你 20% 的薪水，你仍然可能跳槽。但是如果人們對自己的工作非常投入，很敬業，待遇也很好，他們不僅會覺得自己工作效率很高，而且會想留下來。」

高跳槽率的形成

為同一家雇主工作時間的縮短可能看上去是最近的趨勢，但至少可以追溯到 20 世紀 70 年代的兩代人。當時製造業下滑，石油危機引發經濟衰退，隨之而來的是高通貨膨脹。各公司都在尋求削減成本，因此假日派對和公司高爾夫球場等額外福利開始消失。這些額外福利曾經給員工帶來歸屬感。

到了 20 世紀 80 年代，全球化和外國競爭，尤其是來自日本的競爭，威脅到了美國的經濟主導地位。工廠未經通知員工就關閉了，裁員很常見，而減員是公司保持盈利的一種容易的方式。

貝拉斯說：「所有這些都讓人們對公司更加憤世嫉俗，他們認為工作就是一筆交易：我為你工作是為了得到報酬。就是這樣。沒有更多的關係。」

比德維爾說，在 20 世紀 90 年代，新一輪裁員浪潮侵蝕了所有剩餘的忠誠度。因為當時的裁員往往是為了讓利潤變得更多，而不是為了拯救企業。

他說：「 當時的裁員不是因為我們在虧損，所以必須裁員，而是我們做得很好，但可以通過裁員賺更多的錢。 這是雙方交易合約的一個性質的變化。在那之前，企業給人的感覺是更加家長式。」

貝拉斯追溯了數十年來職場忠誠度的變化，員工與雇主的關係慢慢萎縮到現在。在這一過程中，雇主提出了一些新的術語來恢復這種垂死的關係，比如將員工稱為同事、團隊成員，甚至是家人。

「這很奇怪。如果是家人的話，哪個家庭會解雇你？」她說。

隨著時間的推移，跳槽變得正常化，甚至是意料之中。然而，教授們表示，這仍然對雇主有害。跳槽帶來了巨大的成本。招聘和培訓員工成本高昂、耗時漫長，而且由於新員工會犯錯並需要時間來跟上進度，通常會導致生產力下降。

貝拉斯說：「大多數公司往往忽視的是，員工跳槽會失去那些無法在財務報告中記錄的成本——經驗和機構知識。新人還必須花時間去熟悉工作流程。你將如何計算這些成本？」

比德維爾說，餐飲業、零售企業和其他依賴低技能工人的公司都試圖通過自動化盡可能地「降低」人工服務來減少跳槽率。但這仍然不足以抵消留住一名經驗豐富的員工所節省的資金。也許這就是為什麼如此多的商店和餐館試圖以每小時 10 至 15 美元的價格吸引新員工的原因，這遠遠高於目前聯邦最低工資 7.25 美元。

比德維爾說：「他們開始認識到，雖然你可以支付很低的人工薪酬，卻可能在系統裏其他地方支付更高成本。你多支付一點薪酬，讓人們待得更長是有道理的。」

有很多研究已經對員工跳槽率進行了大量研究，根據職位和行業的不同，這些數字之間差異很大。這種差異導致了許多企業在留住員工時有自滿情緒。

比德維爾說：「很容易看到提高一美元工資的成本。但是你很難計算內耗的成本。因為這很難衡量，我們傾向於關注容易衡量的事情。」

除了錢，還有企業員工身份的問題。當員工在情感上更投入時，生意也會變得更好。

比德維爾說：「如果每個人都只為自己著想，只做最起碼的事情，那麼組織就很難有所成就。組織需要那些關心組織利益並為之投入的人。」

新冠疫情對忠誠度的影響

新冠疫情的爆發對員工忠誠度的情感成分產生了微妙的影響，尤其是對辦公室員工。向遠程工作方式的大規模轉移促使人們重新思考自己的優先事項。對許多人來說，這意味著改變職業。

貝拉斯對一些人稱之為「偉大的反思」的說法並不感到驚訝。她說，在家工作可能很方便，但它也同時剝奪了社會交往的機會，而這種交往會培養人們對辦公室生活的「美好和模糊的感覺」。

她說：「在辦公室裏，你邊喝早茶邊和同事聊天，有人拿著生日蛋糕進來，有人要生孩子了……在過去兩年裏，同事之間這種感情交流沒有了。我認為，現在如果有人看到可以在另一家公司賺更多的錢，他們就會辭職。」

隨著員工大規模地離職，雇主在目前緊張的勞動力市場中處於劣勢。貝拉斯引用的數據顯示員工主動就業率與疫情之前相比下降了 1%～2%。

她說：「這個數字似乎不多，但的確造成了影響。」

但勞動力市場是週期性的，貝拉斯和比德維爾都認為這種情況不會持續。但是同時，他們認為職場忠誠度將一去不返。本文開始提到的巴西紡織工人奧特曼（Orthmann）上個月與同事慶祝了自己的 100 歲生日，他可能是同類記錄的最後一位保持者。

比德維爾認為：「員工忠誠度是一個移動的目標。而且現在是一種經過計算的忠誠。如果我認為自己幹的還不錯，我就和你在一起。但當信任消失時，人們就會離開。現在的情況就是如此。我看不出未來會有什麼大的變化。」

（本文授權轉載自沃頓知識在線）