2024 年 12 月，台灣知名連鎖速食店傳出職場性侵害事件，引起社會廣泛討論。一名 17 歲少女在速食店打工期間，遭直屬主管性侵長達一年，最終因身心受創、遭遇詐騙等多重壓力而自殺。事件曝光後，少女的母親在社群平台上控訴該業者處理過程，態度消極不當，認為公司沒有提供必要的心理支持與補救措施，是導致悲劇的關鍵。

根據台北市勞動局的調查，速食業者處理該事件時，沒有完全履行《性別平等工作法》所規定的雇主責任，因此開罰新台幣 100 萬元。儘管速食業者已解僱涉案主管，並聲稱對性騷擾零容忍，但調查過程中有瑕疵，加上後續支持措施不足，輿論還是不諒解，甚至引發消費者抵制。

談到性騷擾，許多人想到毛手毛腳、黃色笑話或不當性邀約，其實，性騷擾的範疇遠不止於此。美國早期討論性騷擾概念時，主要聚焦在女性遭受的不公平對待，例如女員工被男上司要求提供性服務，或忍受同事的不當玩笑，著重在性別歧視層面。歐洲則從個人性自主的角度切入，認為性騷擾本質上是一種性暴力和權力的展現。因為在文明社會，人跟人的互動，應該是以尊重他人身體界線為前提，不把界線當一回事的騷擾行為，不管是言語或肢體觸碰，就算沒有性侵，也是侵犯了受害者的性自主權，需要法律介入保護。

法律界定的職場性騷擾：用權力交換利益或創造敵意環境

然而，實際會發生的情況，卻有很多模糊地帶。舉例來說，頻繁的傳簡訊、私訊，或送禮物示愛，即便對方已明確拒絕，仍不願停止，這算追求還是騷擾？職場上，主管或同事以討論公事為理由，持續邀約外出，甚至提出進一步的要求，也會讓人困惑，職場人際互動該怎麼拿捏？

我們回到法律來看，性騷擾定義主要分為「交換利益」與「敵意環境」兩種。交換利益指的是透過職位、薪資、考績等利益，換取受害者接受不恰當的要求，如果對方拒絕，還可能會被報復；敵意環境則是受害者處於不友善甚至敵意的工作環境，比方說時常被肢體侵犯、遭受性別歧視，或開黃色笑話。

值得注意的是，性騷擾也經常是性侵害的前兆。「熟人性侵」是性侵害犯罪的大宗，而熟人加害者在日常生活中，透過性騷擾一再挑戰受害者的底線，最終可能演變為嚴重的性侵害行為。以速食店事件為例，加害者是經理，掌握排班權，受害少女擔心被報復，只好忍受性騷擾與性侵害，最終導致身心崩潰並罹患憂鬱症。這正是典型的「交換利益」的性騷擾案例，因為雙方權力不對等，導致受害者備感壓力。

員工受到性騷擾時，蒐集證據可分為物證和人證。物證是簡訊內容、錄音或監視器畫面等；人證則是被害人和相關人士的證詞。此時，企業主的角色非常重要。

不積極處理性騷事件，雇主也要連帶賠償

《性別平等工作法》明確規定雇主責任，要求採取防治性騷擾的具體措施，避免員工在職場上遭受性暴力。當雇主接到員工提出性騷擾申訴時，首先應該立即採取措施，例如將雙方班表調開，防止再度發生。第二步，是展開調查，並對加害者採取懲戒或處理措施。對於受害的一方，則要提供醫療、心理諮商及社會福利等相關服務。

還有一種情形是，受害者本人不敢申訴，是由其他人告發。那雇主也必須走同樣的程序，只是要更關注受害者的意願，適度調整工作內容或轉換工作地點。當公司發生性騷擾或性侵害事件時，企業如果沒有積極處理，不僅會面臨行政處分，也容易引發勞資爭議及民事賠償責任。《性別平等工作法》規定，一旦職場上發生性騷擾，原則上雇主必須與加害者連帶賠償受害者。

例如某大學計畫助理指控進駐的合作廠商開黃腔，即使明確告知對方感覺被冒犯，希望能停止這些行為後，仍沒有停止。且校方不僅未積極處理，還讓該男子自由進出辦公室，最後地方法院判加害者與校方需連帶賠償精神慰撫金 10 萬元，且因為校方沒有盡到雇主保護義務，再另外判賠給受害者 10 萬元。

追根究柢，企業必須建立性別平等觀念及意識，傳遞對性暴力零容忍的態度，才能營造友善安全的職場環境。