三需求理論

Three Needs Theory

充滿拼勁的員工,一定有這樣的主管!帶人必備的員工需求心理學


身為主管的你,環視身邊的部屬,偶爾不免感嘆,好些人怎麼一點幹勁也沒有,不是只做你交代的事,就是事情做得不符合你的標準。難道員工都比主管懶、比主管笨嗎?當然不是!

了解員工「為了什麼而工作」,賦予合適任務,充分發揮天賦

1960年代,美國哈佛大學(Harvard University)心理系教授大衛‧麥克利蘭(David McClelland)提出「需求理論」(Need Theory),認為要推動一個人持續地學習和進步,他們內心的渴望或動機(motivation)必須獲得滿足,分別是成就、權力和親密的需求,因此又稱為「三需求理論」(Three Needs Theory):

1.成就需求(Need for Achievement)

為了追求成功帶來的成就感,成就需求強烈的人會努力提高工作效率,完美地完成任務。他們享受把問題一一解決、全力奮鬥的過程,且樂於接受挑戰和冒險,看看自己到底能做到哪些事。

由於追求的主要目標是成就感,因此反而不這麼重視成功後的物質獎勵。這類人有3項特點:

(1)喜歡挑戰,總想闖出一番作為,但不會好高騖遠,在接受每個任務之前,都會仔細衡量自己是否有能力做到。能力所及又有點難度的目標最合他們的胃口,因為太難或太簡單工作都無法帶來成就感。

(2)為了獲得扎實的成就感,不靠運氣決勝負,喜歡憑自己的能力解決難題。

(3)希望在工作時獲得立即性的回饋,從中了解自己有沒有進步和成長。喜歡有明確的目標,常會選擇銷售或具高度專業性的職業。

要激勵這類特質的部屬,主管可以賦予獨挑大梁的機會,富有創造性的研發工作也會非常適合這些人。

在交付任務之前,先和他們討論溝通,確定這項任務對他來說不會太簡單或無法做到。

另外,無論部屬最後做得好或是需要改進,都要記得時時給他回饋,幫助他自我改進成長。

2.權力需求(Need for Power)

權力需求強的人擁有控制、影響他人的欲望,重視自己在組織裡的影響力和地位,所以希望能夠在競爭性高的環境裡工作,好讓他快速晉升。

這群人往往冷靜、率直與健談,喜歡演講,擅長提問和要求他人,也會盡力地完美達成任務,只不過目的是為了得到地位和權力。

要激勵權力需求較高的部屬,最好的辦法是給予他們領導的機會,像是擔任專案負責人。

3.親密需求(Need for Affiliation)

這些人希望能被別人接納和喜歡。這種總是為人著想的個性,使得他們偏好在高度講求合作的環境裡工作。

缺點是,有時候會因為講義氣而違背組織的規範,使效率下降。

想讓親密需求高的員工全力以赴,可以試著派給他需要溝通、協調的工作內容、職位,例如祕書。

而他們在處理顧客服務的相關事務上,也會表現得比較得心應手。另外,像是新進員工也有較高的親密需求,他們希望找到歸屬感,於是會在會議上提出對新產品的想法,這時多給予幫助與肯定,有助於他融入公司。

麥克利蘭認為,上述3種需求,不分年齡、性別、種族或文化,人人都具備,只是程度高低的差別。領導者應針對工作者不同的需求,指派適當的任務去滿足員工,才能達到有效激勵的作用。

經理人125期

延伸閱讀/

掌握8個激勵原則,讓員工甘心效命

心委屈了、錢沒給到位?談員工激勵的「農藥與肥料理論」

延伸閱讀