（本文出自《經理人月刊》2016年10月號，特別企畫：主管必修面試74問，找到對的人上車！）

找到對的員工是面試主管的重責大任，卻並非所有主管都懂得如何面試。在你苦惱「怎麼沒有人才」之前，試著回頭想想，是不是在面試的時候，用錯了方法，與對的人擦肩而過？以下列舉十大面試時容易疏忽的錯誤，提醒面試官們謹慎留意，才能尋得千里馬。

1. 詢問與工作無關的隱私問題

「你單身嗎？」「你是基督徒嗎？」小心！這些問題可能會觸法。根據就業服務法規定，除非與工作有正當合理關聯，不然公司不能要求面試者提供隱私資料，也不能詢問可能涉及就業歧視的問題。

會過問隱私的行業像是金融業，由於是「經手錢」的行業，所以會查詢面試者個人信用狀況；航空公司招考空服員時，設下身高限制，則是基於安全考量，因為空服員要拿得到放在高處的安全設施。

2. 面試過程沒做筆記，事後評估全憑感覺

如果你連續面試10個人，能記住每一位面試者的特質嗎？身為面試主管，如果問答過程中完全不做筆記，最後可能只會記得你想記住的事，結果被淘汰的面試者，不是不夠優秀，而是因為你想不起他們的表現。

筆記是面試主管最好的第一手參考資料，能避免不夠客觀、只憑感覺就妄下結論的遺憾。

3. 面試前沒準備就上場

很多主管在面試當下，才開始翻閱履歷，結果因為事前沒做功課，不了解眼前的人，於是提了一堆無關緊要的問題，既不能有效評估面試者，又浪費時間。

事先對面試者的背景跟經歷有初步了解，並確認勝任該職務所需的特質，在面試時才能針對重點部份深入提問，找到對公司有實質幫助的人。

4. 沒有固定的面試流程

「跟聊得來的面試者談很久，跟提不起興趣的人一下就結束面試」「對面試同一職缺的應徵者，提出不同問題」，這些狀況都可能會讓面試主管被貼上「面試不公」的標籤。

建立一套固定面試流程，確認每位應徵者都是用同一方式徵選、面試主管依照相同標準，才能公允評估對方。

5. 只選出「比較好」的人選

「這個人是這次當中最好的，我們就錄取他吧！」互相比較是人之常情，但如果面試主管只單從面試者中做比較，永遠只會選出「比較好」「比較沒這麼糟」的人，而不是「最好」的人選。所以如果面試者都不夠好時，一定要謹守寧缺勿濫的原則。才能找到最能成為公司「資產」的人。

6. 對職位過度宣傳及美化

面試主管若為了塑造良好印象而混淆視聽，當面試者被「騙」進公司而產生退意時，反而會造成公司損失更大的成本。所以對於公司介紹、職位說明要真實，對負面條件（出差、加班）也要據實以告，必要時，薪水和機會發展也應該坦白扼要地說出來，才能讓面試者能依據事實衡量「這份工作是否符合期待」。

7. 只顧自己講，忘了傾聽

面試主管講得太多、太細，會壓縮到面試者的發揮空間。其實只需要針對重點簡單提問，必要時再補充就好，應該盡量讓面試者「多表達」，從言談之中仔細觀察面試者的態度、人格特質。

蒐集到足夠的資訊，才能藉由對面試者的了解，評估他是否適合這份工作。

8. 無意間引導作答

「你以前跟同事相處都沒什麼問題吧？」「遇到客訴時，你是不是會立即處理？」這種「是非題型」的問法，會引導面試者講出你預定的答案，但你卻無法判斷，到底是面試者順著你的意回答，還是他真的這樣做了。面試主管若想得知面試者真正的想法，應該改問「開放性」問題，例如「你有跟同事發生衝突或不愉快的經驗嗎？」「如果接到客訴，你通常會怎麼處理？」

9. 過度看重相關經歷

面試者的過去經歷常常是面試主管在意的重點，但重點更應該放在「這份工作是否能讓他們發揮所長」。尤其當面試主管太過強調相關經驗，例如「以前是否做過相同職務」「以前是否也在同產業工作」，無形間會成為用人標準的限制，讓你跟有潛力、具創新力的潛在員工擦身而過，落入「一直尋找複製品」的框架中。

10. 忽略應徵者與公司文化的契合度

當你覺得好像找到了完美人選時，你應該再問問自己，他是否符合公司的價值觀和整體文化？若面試者擁有相關技能，卻跟組織文化格格不入，就算進入了公司，也可能有環境適應上的問題，造成工作意願低落。相反地，如果面試者的理念和公司相同，自然能提升其工作滿意度。

資料來源：Skillmeter網站；caliper網站；Select International網站；《人才僱用決策》，遠流出版

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