唐代文學家韓愈的《馬說》中有這麼一段話︰「世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。」一針見血的說明了從古至今組織選拔人才的困境，一直都不在於「沒有人才」（千里馬），而是缺乏伯樂的視人慧眼。

選才對組織的到底有多重要？《論語．為政》提到，哀公問曰：「何為則民服？」孔子對曰：「舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服。」

《向孔子學領導》作者石滋宜解釋，當時的執政者魯哀公問孔子，要怎麼樣才能讓百姓信服於政府，孔子則給出了這樣的答案：「提拔正直無私的人，把邪佞小人置之不理，這樣百姓就會服從了；反之，若你專門提拔小人，棄置正直無私的人，則百姓不從。」意即 「找到對的人」，可以使百姓服從政府、國家治亂有方；將情境放置在組織中來看，選對了人，員工就會產生認同、願意一起在組織中努力。

什麼是「對的人」？有無熱忱比學經歷重要

政治大學商學院教授李瑞華指出，管理者多半都將產業經驗、背景因素做為選才的第一標準，但卻忽略了最重要的特質：員工投入度（Employee Engagement Level）。

員工的投入度來自於個人價值觀與企業文化的契合程度，意即契合度愈高、投入度愈好。而要如何看出員工投入度呢？李瑞華建議，主管可以以出自《論語·雍也第六》篇中，孔子所言：「知之者不如好之者，好之者不如樂之者」為判斷基準。

孔子這段話，其實是將學習態度分做「知之、好之與樂之」3種等級，而李瑞華進一步借用，他認為在職場上，「知之」是知道做這件事情，有能力把工作做好，但他不一定認同企業文化，其他公司若提供更優渥的條件，他很可能會換工作。

「好之」，是指喜歡工作內容的人。但喜歡自己的分內事，並不等同於喜歡公司或公司文化，如果工作內容有所變更，這樣的工作者可能就不會願意花心思做。

李瑞華強調，人才的最高等級是「樂之者」，他借用《論語．述而》裡孔子形容自己的學習心態：「其為人也，發憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至也。」做為「樂之者」的具體形容。孔子形容自己在學習的道路上，「發憤讀書就忘記吃飯，內心會快樂到將一切煩惱憂愁全部忘記，連自己要衰老了都不知道。」這種完全投入、浸淫在一件事情的狀態，即是「樂之者」。

挪用至工作者身上，如果你的組織裡有一工作起來就完全投入，連吃飯、喜怒等生理和心理需求都拋諸腦後，專心致志的只想把工作做好、協助組織完成目標的人，那就是孔子眼中最高等級的人才。

從人格特質觀察，評估組織需要的人才

了解應該要選哪一類型的人任用，如何選擇人才也是管理者的難題。領導可以從「稟性」，也就是一個人的人格特質，思考適合組織的人選。

1. 從性格特質判斷是否適合團隊

《冰鑑》裡提到，曾國藩認為性格特質會影響做事方法，比如一個人或許辨識能力強，看問題精準，但因為生性膽小，優柔寡斷，反而成不了大事。

公孫策的《冰鑑識人學》提到，曾國藩在招募軍隊時，每次看到黑腳不善說話的鄉下人，立刻連說「好！好！」但看到愛說話者或城市人，則考慮再三。他認為，農民性格能吃苦、忠勇樸實，上戰場時則會一大助力，而油腔滑調有市井氣息的人，較不適合軍旅生活。

2. 從個性優點思考符合職務

要找到樣樣都好的人很難，如果找不到，不如發掘一個人的優點、容忍其缺點。李瑞華以《西遊記》為例，像孫悟空總是挑戰成規，適合放在需要衝勁與行動力的職位上，例如業務、行銷或創意部門。拘謹保守者如唐僧，對於工作內容固執、不知變通，這樣的人就可以做為組織中「守門」的角色，比方會計、稽核或是品管。

識人 3 層次，第一時間看出人的本性

在面試中，面試者除了探詢對方的學經歷之外，也要觀察對方的行為與談吐，從中理解他的價值觀。《向孔子學領導》作者石滋宜提出《論語．為政》中，孔子識人的3個面向：「視其所以，觀其所由，察其所安，人焉廋哉！人焉廋哉！」

視 其所以

用「視」來看，只能看見目光所及的部分，包括他的所作所為，這樣識人的層次比較無法真正了解一個人的全貌。

觀 其所由

「觀」則可以理解為「觀察」，與對方相處時，可以多談談他的經歷與過往，他處理的方法、心態，更了解他的想法。

察 其所安

「察」則是「洞察」，在他說明過往經歷時，需留意他的說法、臉色與神態，是驕傲還是謙卑，都可以看出其個性。

當領導者可以透過這3個層次選拔人才時，其實就沒有人可以隱藏自己的本性，達到「人焉廋哉」，也就是「無所遁形」的目的。