花了台北市長柯文哲3年半的時間，才在他眼中小有成績的「政策」是什麼？他在 6 月 29 日舉辦的「敏捷高峰會」上，給出了答案：企業文化。

「我要建立一個不怕失敗的環境。」柯文哲心目中理想的企業文化，和敏捷（agile）式管理強調的不斷測試、取得回饋，擁有相同的精神。不過，在一般人印象中保守的公務員體系，少以企業管理的精神來思考，該怎麼導入敏捷的思維，做出改變？

讀《A到A+》，體認企業文化的重要

柯文哲在演講的開頭，先替政治下了定義：做對的事情，不做不對的事情。然而，台北市政府上下有多少員工，就會有多少種「對的事情」的不同定義，促使同一件事情，發展出不同的方向。大家的力量不僅無法結合，還有可能互相扯後腿，最後回到原點。

只有讓組織具備一套企業文化，讓每個人從潛意識裡按照同一個方向前進，才是凝聚眾人共識的最好方式。

過去，他在台大醫院帶領葉克膜團隊時，每逢有新人加入，就會請對方念關於企業文化的短文，讓他們能清楚知道為什麼要認同團隊的價值，才有辦法留下來。原因是強烈的企業文化，足以形成團體共識，大家會有一定套評斷對錯的標準，出錯時便能自我糾正，朝對的方向前進。

他也笑著回憶，想要觀察新人有沒有成功融入組織的文化，只要把新人交給曾擔任葉克膜小組主任的蔡璧如，如果對方 3 天之內把就手錶拆掉，那就成了。「因為我們只有上班時間、沒有下班時間，」他說，「所以根本不需要知道現在幾點。」

另外，他讀了管理學者吉姆‧柯林斯（Jim Collins）的著作《從A到A+》之後，發現 卓越企業的高階主管，離職高峰點只有 2 種，要不是儘快離開，否則下一次就是直到退休。 反觀非卓越的企業裡，流動律則相對頻繁，對企業會產生很大的負面影響，像是要重新找尋、培育人才，就得花上不少的成本。

柯林斯在另一本著作《基業長青》中也提到，一位好的員工，必須要認同組織的共同價值觀。柯文哲認為， 企業文化正是能夠找適合員工「上車」的最佳方法，如果能夠在一開始，就訂出明確的文化內容，組織自然就能快速篩選出適合的人選，也能減少因人事頻繁變動造成的陣痛期。

主管允許員工失敗，才會下一次的創新

柯文哲認為打造強烈、具有影響力的企業文化，是身為領導人最重要的職責，而他想為台北市政府打造的是「不怕失敗的環境」，以此達成團隊的其中一個使命：為城市創新。

失敗和創新有什麼關係？

他有感於矽谷發展成全球創新重鎮，特意向一位教授請教台北是否也有這樣的潛力，卻得到「不可能」的答案。原因是，台灣人習慣追求提高成功機率的可能性，但根據經濟部統計，新創事業在 1 年內倒閉的機率高達 90%，前5年陣亡的比率則高達 99%。「如果整個城市只在意成功，卻不能容許任何的失敗，就沒有必要談創新。」

為了讓整個市府都願意包容失敗，柯文哲從這兩件事情開始做起：

1. 員工嘗試新的做法，做錯了先別懲處

「我們常常是不做不知道，做了才知道。」他指出，要能夠放手讓下屬去嘗試，才會知道一項政策到底怎麼規畫、怎麼執行，才有辦法步上軌道。像是台北市社會局的托育服務，原本是由 3 位專職人員照顧 10 位小孩，跑了半年後，才得出 4 位專職人員是最合適的配置。

柯文哲特別強調，要讓下屬願意嘗試，關鍵是你敢不敢「允許他失敗」。他舉例，去年重陽節舉辦的健行活動，發生了推擠受傷的事件，引發許多民眾不滿，他也數度道歉，承認這是個「失敗的活動」。

但事後他沒有懲處任何一個人， 「如果你的部下想要幫助老闆，事後卻被懲罰，就再也不會有人想出新點子。」 他解釋，因為整個環境、民眾的需求都在變，不變、就一定沒有創新。所以即使是政府單位，還是可以從小規模示範做起，即便失敗也能學到經驗，常就下來就能比較不害怕。

2. 成功只有一次，必須捨棄、而非複製

「我們在成功的時候，不可能放棄過去的模式，除非面臨失敗。」柯文哲以自己為例，在 2014 年勝選的那個晚上，就把所有的參選資料全部丟掉，因為成功不能被複製，下一次的選舉，不能再用一模一樣的方法。

「成功為失敗之母。」他強調這不是開玩笑， 並舉例一台 iPhone 手機的利潤，蘋果公司靠著研發、品牌與行銷得到大部分的獲利，而台灣的代工卻只能拿到個位數的利潤。這是整個台灣都必須面對的課題，產業要能夠從過去的成功中醒來，才有辦法走向更遠的一步。