在任何組織中，我們幾乎都可以看到兩種人，一是人生一片光明的頂尖員工，不僅升遷在望、獎金在手，還能享受同儕與主管的掌聲；另一種是做事一直不及格的墊底員工，擔心自己隨時會被炒魷魚。

大部分的企業面對後者，常常會選擇最簡單的作法──直接開除。像是奇異（GE）公司前執行長傑克‧威爾許（Jack Welch），他在任職期間曾推動20-70-10的績效排名制度，把員工分成最好的2成、中間的7成和最差的1成，名列前茅者會受到英雄般的待遇，可以拿到好專案、參與領袖培訓計畫、享有員工認股權；排名墊底的員工則會被開除。

身為5度榮登《財富》（Fortune）雜誌「美國最適合工作的企業」排行榜冠軍的Google卻不這麼做。Google現任資深人資長拉茲洛‧博克（Laszlo Bock）在《Google超級用人學》一書中指出，Google會找出績效落在最低5%左右的員工，但不是為了要開除他們，而是要幫助他們，告訴他們「你的績效排名在全公司最後5%。相信你一定覺得很嘔。讓你知道這件事，是因為我希望能幫助你做得更好。」

轉調部門，給員工翻身的機會

博克指出，在同一間企業中，每個團隊的能力都不一樣，如果某位主管旗下都是厲害員工，卻硬要他找出一個表現不及格的人，這根本是毫無意義的事；再加上砍掉舊人後得重新網羅新人，耗時又花錢，不僅薪資常常高於既有員工，而且就職後還得重新學習，最後能不能做出成績還是未知數。

因此，Google跟員工明講並不是警告他們要設法改善，而是與他站在同一陣線，給予訓練與輔導，協助員工培養所需能力；培訓輔導完了，如果還不見進步，Google會協助員工轉調到其他部門。

「工作這麼一換，該員工的績效通常會進步到一般水準。」博克表示，這聽起來好像不多，但不妨換個角度思考：例如，吉姆的績效排在100個員工的倒數第5，經過公司介入後，吉姆的表現提高到第50名左右，雖然算不上是明星員工，但貢獻已經超過49個人，比之前只贏3、4個人進步很多。「如果每個墊底員工都能如此進步，試想企業會有何表現？更何況輸他的49人還比競爭對手的員工更厲害呢！」

如果員工轉調部門後，績效仍不見改善，有的人會主動離職，有的只好被開除。「聽起來很無情，但這些人最後反而比較快樂，一來我們以同理心出發，持續提供協助，二來我們也給他們充裕的時間，尋找真正能施展長才的企業。」

博克指出，大多數企業沒發現，表現最差的員工，其實進步空間最大，更有機會大幅提升企業整體績效，因為這些人若非自身有長足的進步，不然就是離開公司，在別處找到更適合的舞台。

圖片來源 / William Warby via Flcikr, CC Licensed

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