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如何找到你真正該做的工作?5 個核心方法,突破職涯關卡

2017-10-18 韓國人生導師 徐敏俊
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二十歲的我做過賣場員工、啤酒吧服務生、發傳單工讀生、飯店餐廳服務生、苦力、遊樂園員工等多樣的工作,這些對我都是難能可貴的經驗累積。但是,工作當時真的非常痛苦,發傳單的時候會被趕來趕去,當苦力之後會有幾天的時間根本無法動彈、痠痛疲累。

有一天,我寫下幾個一直以來我最關心、讓我最有自信的關鍵字,包括「推理電影」、「自我開發書籍」、「聽課」、「錢」等等。接著,我環視了我的書桌,發現我所看的書大部分也都是自我開發、成功、自傳、錢、投資、心理學以及哲學的書籍。

我剎時發現自己有興趣的領域是什麼!於是,我開始認真的閱讀,研究我最喜歡的自我開發書籍。有次我讀到一本可說是自我開發書籍的始祖 — 安東尼 ‧ 羅賓所寫的《喚醒心中的巨人》。那本書的作者職業是「人生導師(Life coach)」。

「原來有這樣的職業?」在好奇心的驅使下,使我對於「人生導師」這個職業產生了興趣,並開始學習相關的訓練課程。過程中,我漸漸有能力客觀的看待自己,整理自己的想法,最後發掘了我到底想要的是什麼。我終於知道,自己想要做的事是「為年輕人找尋夢想並實現他,豐富每個人的幸福人生」。

人生至此,出現了令我怦然心動的志業,而這個志業讓我充滿能量,對生活充滿動力與活力。現在的我,比先前的任何時刻更熱愛自己的工作。也因為過往缺乏自信、猶豫不決的性格,在找到夢想前挑戰過許多不同的工作,吃盡了苦頭,因此我知道沒有一個夢想能在一瞬間就令人怦然心動,總是要經過不斷地嘗試後,才會知道「這個夢想」是否真的能打動自己的心。

「人生導師」這個工作之於我,也是同樣的情況,我並非一開始就下定決心「這是一生要做的事」,而是在經歷幾個月的導師工作後,才真正認定這是一生的志業。當看著許多人因為自己而有所改變,內心覺得非常振奮,這才發現這是我真正想從事的職業。

找尋你真正該做的工作 ── 五大核心方法

勇氣、願景、學習、鬥志、突破是找尋志業的重要核心要素。人要有選擇自己想要的人生之「勇氣」、決定人生方向的「願景」、為確認志業與解決問題而去做「學習」、用以點燃熱情的「鬥志」、遇到難關能夠一躍而過的「突破」力道,這五個階段,是尋找志業並實踐志業的必經過程。能夠透過這五個過程確立人生的意識與願景,接下來才能用超高速的馬力往前衝。

1. 勇氣:為求幸福,大膽思考並行動

人們都喜歡安定,喜歡自己待過的學校以及熟悉的職場,然而,誰都無法擔保眼前安穩的人生永遠不會出現無法預料的變化,無論如何,人們依舊要在不斷變化的世界中設法求生存。

丟棄既有安穩的生活,走向陌生的世界時,會讓人籠罩在恐懼中,特別是害怕不能賺到錢、害怕不能維持既有的生活水準。但我們要明白,若沒有經歷過動盪的時刻,就無法真正的找到安穩的所在。我們要

摸索出克服恐懼的方法,別因為他人的影響而動搖信心、信念,因為那不是他人的人生,而是你自己的人生;要讓自己有智慧、有勇氣的設定目標,確實執行並完成目標。

2. 願景:志在遠方,才能激發最大潛能

忘記人生願景,就這樣過著普通日子的人很多。小時候總認為考上好的大學就是成功,上了大學後又認為考上好的大企業或當上公務員就是成功,我們總是不斷重覆確定目標、達成目標,然後又出現猶豫徬徨的情況。這其實是因為我們並沒有真正的確認人生願景。

一個人若能清楚知道自己的欲望、自己的願景,就能夠設定達到願景的各階段目標。而

具備這些能力的人,就能用一顆熱情洋溢的心,有自信的完成自己要做的事情。相反的,一個人若沒有人生願景,會對於一切充滿恐懼、凡事不敢下決定,沒有執行的信心與能力。

有願景的人雖然也有擔憂,但差別在於清楚知道自己猶豫擔心的點是什麼,所以,可以針對這個問題找尋策略、樹立目標,並認真的完成。

3. 學習:頭腦比設備更需要升級

能否對某個領域懷抱熱情和有所成就,學習力是重要關鍵。任何人在走進一個嶄新的領域時,都需要有具體可行的學習計畫。透過學習,我們可以累積知識,掌握該領域的訣竅,進而成為專家。

知識累積最快速的方法,就是閱讀「專家的書」。

專家的書籍多半以傳承經驗為目的,閱讀這些知識就如同捷徑,才能夠在短時間內學習完該專業領域的相關常識,並獲取業界的精髓。要知道知識並不是專屬於一個人,透過不斷的分享,才能讓所有的人不斷累積實力,而專家的書籍,就是基於這個目的而出版的。

4. 鬥志:不要問怎麼辦,要去想怎麼做

擁有想挑戰的企圖,卻猶豫不決,是因為擔心無法賺錢而失去生存能力嗎?像是「我真的能夠利用想做的事情來過日子嗎?」、「失敗的話怎麼辦?」等等的擔心。其實,只要是人都一定會有所猶豫與恐懼,畢竟,「求生存」是人類的本能,人類具有自我保護的心態,無法盲目的相信自我開發書籍中「想做的事情就一定會成功」這樣空泛的話語。

做足了準備,才能夠點燃鬥志,邁向你想要的志業和人生。

生存是需要具備策略的。所以在挑戰任何事情之前,首先要準備創業過程所需要的生活費用、營運行銷的方法與對策,以及該如何因應不夠充足的資源問題,再者,也需要思索為了生存,需要與他人合作的各種可能性。

5. 突破:跨過就是進階,關關難過關關過

即使成功地走進了你想要過的生活中,仍要時時刻刻注意可能會出現的危機,隨時想辦法突破困境。每次遇到困難,就需要再次的探索內心的欲望,找出新的願景,提起勇氣,挑戰危機,繼續的為生存下去而努力。

帶著成功對抗危機的自信心,才能激發你的潛能,就算身處絕望的情況,也能再一次突破困境,讓你不論遇到任何危機,都不會動搖意志。

為了每一步都能成功突破既有的金錢、年齡、時間、學歷等限制,我們學習一次次的危機處理,這些經驗能讓我們領悟即使前方障礙重重,依然能夠順利闖關,獲得成就感,如此也能累積出更進一步的自信心。

(本文整理、編輯自《99%上班族不知道的工作祕密》,方舟出版)

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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