一位銀行專員因為疏忽，導致客戶虧損，公司必須賠償客戶損失。此外，他又上班處理私事、記帳疏漏，處理交辦文件錯誤連連。銀行雇了這樣的專員，是不是可以依法開除？

以下是過去曾發生的實際判決案例（高等法院 102 年度重勞上字第 50 號）。

案例摘要

某位任職於銀行的資深專員，因為未詳細為客戶解說購買連動債的風險，讓客戶在不了解風險的情況，購買了連動債而慘賠。客戶後來提告，導致銀行敗訴而須賠償客戶損失。

銀行事後記了一大過，並且將他降調到別的分行擔任櫃員，但分行主管認為她利用上班時間處理私事，導致成交量僅及同事的一半，因此考績打為乙等。

這位員工擔任櫃員工作期間，不僅處理帳務速度慢吞吞，還發生錯帳，讓分行同仁得花數個月的時間幫忙收尾。而銀行最後不得已把她調去負責處理帳務催收及查封公文，該員工竟然又有 9 件公文內容出錯。

最後，銀行以該員工在連動債事件犯下大錯，且此後依舊犯錯連連、能力又不足，確實不能勝任工作為由，把她開除。

法院判決：「銀行敗訴，開除違法！」

根據《勞基法》的規定，員工對於所擔任的工作，如果確實無法勝任，公司是可以依法把他解雇的。

只不過，以這個案子發生的幾個事件，法院經過仔細審理後，認為錯在公司，而員工就算犯錯，也是情有可原！

公司以專員確實不能勝任工作為藉口，把他開除，並不合法。

理由分析如下：

一、員工雖犯錯，公司不可違反「一事不二罰」原則

本案中，這位專員可能先前就在其他的同業服務過，所以一進到這家銀行就是擔任管理職。

從管理職轉任理專工作後，雖然在連動債的事件中的確犯了嚴重的錯誤，導致銀行因此賠償客戶損失，但是理專也得到應有的處罰，不僅被記了一個大過，而且還被降調到別的分行擔任櫃檯專員。

既然已經被處罰過了，如今銀行就不能夠以相同的理由開除她，否則就會違反「一事不二罰」的原則。

二、調職後，公司未提供合理訓練

對於專員處理帳務錯帳，造成分行同仁需要花數個月幫她善後，法院也認為情有可原。

主要的原因是：銀行事先根本就沒有提供合理的訓練，也沒給她足夠的時間去適應新工作，而只讓她上了前後 6 小時的課程，就把她調為櫃檯人員。

這樣的訓練時間遠遠不足，難怪員工沒有辦法熟練地操作相關的帳務軟體，更不能怪這位員工在處理帳務時出錯了！

三、員工處理行政工作，錯誤比例尚在合理範圍

此外，雖然銀行主張專員處理催收公文常出錯，但法院在審理時發現，這位一直被調來調去的專員，在被開除前，處理了超過三千件的催收公文，其中只錯了九件。畢竟，這位專員過去並沒有擔任過這樣的工作，所以她出錯的比例其實並不高！銀行以此主張她不能勝任工作，其實是吹毛求疵。

專家的建議

1. 調任員工應予合理訓練，使其能勝任新職務

根據「解雇最後手段性原則」，公司對於犯錯的員工，的確可以調整其職務，讓他從事其他較容易勝任或適應的工作。

不過，從這個判決來看，不管員工先前是否曾經犯錯，只要公司打算把員工調任到一個新職務，就必須在員工就任之前或到任之初，給予適當的教育訓練跟從旁協助，而不是讓員工自生自滅，從犯錯中不斷摸索、緩慢學習適應。

2. 一事不二罰，不得翻舊帳解雇員工

「一事不二罰」原則：對於一個人所犯的單一錯誤，基於比例和公平原則，不應該重複處罰兩次。這是來自刑法的概念，但在勞雇關係上，我國法院也認為可以適用這項原則。

在實務上，許多公司為了開除不適任或者老闆不喜歡的員工，都習慣用翻舊帳的方式，想盡辦法找到開除員工的理由。

常見的翻舊帳的方式是違反一事不二罰的情形，明明針對員工過去所犯的大錯或小錯，曾經給予記大過、減薪或降調等等適當的處罰了，但臨到要解雇員工時，又再舊事重提，把同一件過錯拿來作為開除的理由。這種狀況當然違法！

3. 獎懲規定應明確，懲罰應及時合理

對於一家公司來說，如果想要透過獎懲制度來規範員工的表現，就應該用文字將這些獎懲規定說清楚、講明白，而且也要合乎比例原則。

例如：對於員工遲到，是否直接予以按比例扣薪？是否可予以書面警告？如果員工屢屢遲到，或是單次遲到的時間過久，是否予以更重的處罰？類似的規定都最好可以清楚明白，讓員工容易遵循。

（本文整理、摘錄自《解僱與被解僱》，商周出版）