有一天，某公司的員工聯合起來向老闆要求加薪50%。老闆很生氣地說：「你們瘋了嗎？憑什麼要求加這麼高的薪水？」員工代表回答：「因為你的祕書要離職了。」老闆更生氣：「人家結婚了啊，要和老公搬到另一個城市住，來這兒上班不方便，這關你們什麼事？」員工代表繼續說明：「她長得像林志玲、講話聲音也像林志玲，個性又溫婉可愛，我們每天來上班，看到她就精神百倍，這是我們在這裡工作的一大福利，現在她要走了，福利沒了，當然要用加薪補償！」
這雖然只是個笑話，卻帶出一個很關鍵的問題：除了賺錢以外，員工為何願意繼續在我們公司工作？這對中小企業尤其重要，因為先天在薪資福利與升遷機會上，都無法與上市公司或外商相比擬。
根據卡內基訓練與MSW機構去年做的市場調查，對大型企業來說，促進員工向心力與敬業精神的關鍵因素，是員工與直屬主管和高階主管的良好關係與信任；對中小企業來說，關鍵因素則變成個人在工作上的成就感與重要感，其中三大指標是：
- 我的貢獻對公司很重要；
- 我覺得自己的工作很有意思；
- 我是公司的中堅份子。
如何創造與強化這三個中小企業留才的指標呢？以上海卡內基訓練為例，這個不到20人的小型企業，便面臨了強大的留才壓力，因為目前十里洋場是絕對的「事找人」，不是「人找事」。
我們有一位績效卓越的顧問，深得一家卡內基大客戶董事長的欣賞。有一次，這位顧問與我們的上海總經理去拜訪對方時，董事長直接對她說：「我不知道妳現在的工資是多少，但是我要給妳一個offer（願意支付的薪水）來本公司工作，就是妳現在工資的兩倍！」顧問當下把頭轉向總經理，總經理也很有骨氣地說：「這麼好的機會，妳當然要跟董事長談談！」顧問就跟客戶說：「謝謝厚愛，我會考慮。」
後來，顧問跟總經理回報，她已經委婉地拒絕對方的邀請，因為她覺得在上海卡內基工作有得到充分的授權，主管與老闆也很欣賞她、賦予她重要的任務，每年也有許多成長與歷練，在這裡工作很開心，家人也支持她留下來。聽到她的回覆，我與上海總經理都鬆了一口氣！
管理大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）曾說，每個人只要有本事，在職場上都有許多工作選擇，所以我們要以管理義工的心態來帶團隊。只要願意給優秀員工更多機會，讓他覺得他的工作對公司、對他自己都很有價值，公司和主管也願意充分授權，放手讓他一展長才，你也可以留住優秀人才。
