當員工即便領了獎金仍選擇離職，這往往顯示薪資僅是留才的「基本門檻」，而非核心驅動力。根據《經理人》整理的優秀主管留才實務，主管可以透過以下三招來重新建立連結：
第一招：以「咖啡時間」建立深層連結
主管應主動放下權威，透過非正式的「咖啡時間」與部屬對話。重點在於「傾聽」而非「說教」，詢問對方在工作中的成就感來源，以及目前遭遇的阻礙。透過這種低壓力的溝通，主管能更早發現員工對職涯發展或組織文化的疑慮，而非等到離職單遞出才驚覺問題嚴重。[2]
第二招：拒當「父母型主管」，賦予自主權
許多核心人才離職的原因，是因為主管過度介入細節，將部屬視為「執行工具」而非「合作夥伴」。主管應轉變心態，從「指派任務」轉向「設定目標並給予空間」。當員工感受到被信任，擁有對專案的決策權與發揮空間時，其對工作的投入程度與忠誠度會顯著提升，因為他們感受到的是「為自己的目標而戰」，而非僅是完成主管的指令。[2]
第三招：將視野拉長至「十年後」的職涯規劃
高績效員工通常對未來有強烈企圖心，若他們認為在現有組織中看不到成長路徑，獎金也無法填補職涯停滯的焦慮。主管應與部屬討論「十年後的願景」，協助他們盤點目前的工作經驗如何累積成未來的競爭力。當主管願意成為部屬職涯的「教練」，協助他們規劃長期發展，這種心理契約的建立，遠比單純的現金獎勵更能有效留住人才。[1][2]
