面對年後轉職潮，企業不僅為高流動率所苦，甚至祭出加薪手段，仍留不下高績效員工，因此，如何設計出能夠留住關鍵人才的薪資結構、激勵員工獎金制度，就成為一門重要學問。
近期有一位主管朋友 Lily 詢問，除了人性化的企業文化，什麼樣的薪資制度設計可以更吸引人才留任，因為這位朋友曾任職的外商公司底薪較高，相對流動率低，也待過保障年薪 13 個月的本土公司，流動率卻偏高，因此她有一種錯覺，認為高底薪的公司比較能留住人才。
事實上，Lily 的觀念並不完全正確，因為薪資制度應該根據職等、員工貢獻度及績效逐步調整，沒辦法用一套制度放諸四海皆準，激勵所有員工。
原則 1：薪資具備外部競爭力，優於業界跟同業
一般來說，企業想留住人才，必須遵守底薪加獎金優於業界跟同業的原則，才足以激勵員工留任，以人力資源學理而言，這就是所謂內部公平、外部公平、員工公平的體現。
原則 2：根據職等調整固定薪、變動薪
另外，根據不同職位，可以適度調整固定薪及變動薪，若是知識門檻高的工作，例如：專業技術類、科技業業務、ＢtoＢ業務類則適合給予高底薪，但若是服務業、房仲保險業等，則適合低底薪、高獎金。此外，中高階主管適合採取高獎金制度，更容易驅動他們達到績效目標。
原則 3：採取雙軌制，區分出管理體系及專業體系
所謂的雙軌制，意謂著公司薪資與職務架構，會有兩條相等的職務路徑，分別是管理體系及專業職務體系，而其職稱與薪資完全一致。以某知名傳產為例，就是採取雙軌制（Two tier System）的薪資制度。
目前薪資管理已經可以運用專業技術，進行跨職務甚至跨區進行工作評價，避免傳統工作評價的規範，無法做跨職務與跨區域的職務對比，也可以滿足組織留才需求，讓人才適才適所。
除了薪資制度的設計，人資主管更應依據員工個性，思考應該給予高底薪還是高獎金，若屬狼性且追求挑戰的員工，適合低底薪、高獎金，激勵他們達成目標，獲得成就感。而綿羊型屬中規中矩的員工，則適合高底薪、低獎金，增加他們的安全感。以上只是大致的觀念，可供企業人資彈性運用及參考。
除了薪資福利，人才更重視長期職涯發展
不過，雇主千萬別忽略真正的人才，除了看重整體的薪資福利配套（Total compensation）外，這群人更在意企業文化、學習發展、升遷機會，若能給予發揮空間，才是真正能留才的關鍵。
當然，調整企業的薪酬制度相當不易，因為終究有過往的管理制度及歷史淵源，有些公司喜歡根據年資調高獎金比例，也有公司針對高潛力人才給予留任獎金（Retention Program或 Sign-on bonus），等過了試用期或一到兩年時分批給付。
以上是常見做法，但許多時候僅靠人資的力量，非常難優化薪資制度，因為多數人資並非企管顧問公司出身，難以制定出與企業策略目標、績效目標有所連結的管理策略，建議可以適時與企管顧問公司合作，善用專業分工，討論出能夠留任的薪資制度，為留才一起努力！
