面對部屬對指令越來越客氣的情況，這很可能是一個警訊，代表團隊可能正處於「敷衍」或「缺乏主動性」的狀態。根據《經理人》整理的分析，當主管單方面給予指令、解答或建議，卻沒有引發部屬內在的動機時，部屬往往只會給出顯而易見、快速且敷衍的答案。[1]
如何判斷部屬是否在敷衍？
你可以透過觀察部屬對指令的「回應品質」來判斷：
- 觀察回應內容的深度：如果部屬的回應總是停留在表面，或是顯得「有問有答、沒問沒答」，甚至刻意避重就輕，這通常代表他們缺乏主動讓主管了解工作狀況的責任感，這在杜書伍的觀點中被視為溝通上的警訊。[2]
- 檢視是否有自發性的行動：敷衍的表現往往是「只做指令要求的事」。若部屬沒有展現出像偵探一樣追尋答案的好奇心，也不會主動提出具體的行動方案或尋求資源協助，那麼他們很可能只是在應付了事。[1]
如何改善這種「客氣卻敷衍」的溝通？
與其糾結於部屬的態度，不如改變你的溝通方式，將「下指令」轉變為「拋出問題」：
- 改用「線索」引導思考：不要直接下指導棋，試著拋出一個疑問或線索，例如：「我發現了一些問題，我想知道更多關於這件事的資訊。」透過提問引發部屬的好奇心，讓他們為了找答案而主動思考，而非被動執行。[1]
- 建立具體的檢核機制：若部屬屬於較被動的類型，應建立固定的回報機制（如周報或短會），並在任務開始前明確界定成功指標，白紙黑字記錄下來，這能確保雙方對大方向的認知一致，減少因「客氣」而導致的誤解。[4]
- 調整回饋的口吻：若要針對敷衍行為進行溝通，建議使用「我訊息」框架。例如：「我注意到你對這個案子的回報比較簡略，我感到有些擔心，因為這會影響後續的資源分配，我希望未來能看到更完整的行動計畫。」聚焦於行為對工作的影響，而非指責對方的態度，這樣更能讓部屬參與解決方案的討論。[3]
