企業在規劃優離方案或進行資遣時，補償計算的核心在於釐清「平均工資」以及勞工適用的「退休金制度」。根據《勞基法》規定，資遣費的計算基礎為「平均工資」，即勞工被資遣時，前 6 個月的工資總額除以該期間的總天數，若為月平均工資，則為前 6 個月實領薪資總額除以 6。[1][3]
資遣費計算標準
資遣費會根據勞工適用新制或舊制年資進行分段計算：
- 新制年資：每滿 1 年發給 0.5 個月的平均工資，未滿 1 年者按比例計算，最高以 6 個月平均工資為限。[1][3]
- 舊制年資：每滿 1 年發給 1 個月的平均工資，未滿 1 年者按比例計算。[3]
- 混合年資：若勞工同時具有新、舊制年資，則需分段計算後合計發給。[3]
額外補償與協商空間
除了法定的資遣費，企業若希望員工接受優離方案，通常會提供額外的配套措施以達成好聚好散的雙贏：
- 協商補償：根據職涯專家費歐娜．布萊恩（Fiona Bryan）的建議，員工可依據對公司的貢獻度，與企業協商爭取高於法定的遣散費，或要求公司繼續負擔勞健保作為補償條件。[2]
- 轉職協助：企業可提供履歷審查、面試培訓等資源，這對公司人資部門而言是低成本且具實質幫助的作法。[2]
- 預告工資與謀職假：若企業希望縮短預告期，需給付預告期間的薪資。此外，勞工在預告期間享有每週不超過 2 日的「謀職假」，期間工資照給，這也是企業在計算優離成本時必須納入的項目。[1][3]
在與員工溝通時，人資應保持同理心，分析被資遣與自請離職的利弊。例如，對於資遣費較少的員工，若能清楚說明失業補助的請領規定與限制，有時員工會傾向選擇自請離職方案。但企業切記，若員工堅持不願意，仍應依法辦理資遣，避免使用強迫手段，以免引發不必要的勞資爭議。[4]
