編譯·整理 簡鈺璇
用 email 開除員工，好嗎？從 Google、推特解雇作法，談裁員如何合情也合理
2023 年初以來，全球有 10.9 萬名員工被裁員，科技巨頭 Google、Twitter 選擇用電子郵件通知員工解雇，email 開除不近人情？管理專家認為關鍵不是「解雇方式」，而是企業能否讓員工感到受尊重。就法律面來看，員工被無預警解雇，企業須遵守《勞基法》預告期規定，若企業不願遵循，應符合一項規定。
美國高通膨持續壓縮企業利潤，科技巨頭紛紛大裁員，FB 母公司 Meta、Google 母公司 Alphabet、亞馬遜、微軟，記憶體大廠美光、半導體廠英特爾、電腦大廠惠普（HP）都有縮減人事成本的規畫。
《路透社》指出，根據就業服務公司 Challenger、Gray & Christmas Inc 數據，2023 年美國 1 月裁員人數近 10.3 萬人，比一年前增加 5 倍多。裁員人數統計網站 layoffs.fyi 網站數據統計，2023 年初以來，全球有 395 家科技公司裁員、約 10.9 萬名員工被裁員。
裁員潮讓員工人心惶惶，其中 Google、Twitter 選擇用 email 解雇員工。一名 Google 工程師喬斯林（Jeremy Joslin）在個人推特表示，很難相信待了 20 年的公司會用 email 告知他這是最後一天，當天立即失去了公司資源的帳號密碼，沒有同事可以聯繫到他，也無法跟同事面對面說再見。
裁員時需表達同理心，給員工解雇後的支持
用 email 解雇員工，妥適嗎？可由管理和法規面來看。先從管理面來看，在企業人力資源領域工作逾 10 年蘇珊娜．盧卡斯（Suzanne Lucas）於美國商業雜誌《Inc.》專欄分析，大企業採用解雇信的理由有 3，一是人數太多難以一對一面談；二是以信件通知解雇，可同時停用員工的內部系統訪問權，確保機密資料安全；三是避免艱難、尷尬的資遣對話。
盧卡斯不贊同這些理由，她認為企業是有辦法克服技術障礙，例如：可在面談前，就將被解雇者訪問內部系統的權限停掉。相較之下，面對面告知員工還是比起郵件通知更有溫度，員工有機會向主管詢問解雇原因，主管能坦白表示：公司因為成本考量必須裁撤你所屬的職位，與你的工作表現無關。如此一來，員工會比較舒坦。
不過， Stryker 人力資源資深經理傑克．詹佩爾 （Jack Jampel）則持不同看法，他認為重點不是形式，因為無論是電子郵件或面談，員工得知被裁員，都不會好受，重點是公司在裁員後是否給員工足夠的支持，例如遣散費或再就業輔導，公平、合理的資遣費就是企業欣賞和尊重員工的方式。
詹佩爾表示，電子郵件解雇很容易讓員工覺得「企業將他們視為數字，而不是人。」企業被迫大裁員時，可以向微軟學習如何表達同理心。根據《Inc》報導，微軟 CEO 薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）2023 年 1 月在微軟部落格宣布第三季末將裁員 5%，也就是 1 萬名員工時，他寫道「高階領導團隊和我承諾，在完成這個過程時，將以最周到、透明的方式進行」，包括：高於市場水準的資遣費、持續 6 個月的醫療保險、離職前 60 天的通知、職業過渡服務等。
雖然這些做法沒有改變解雇的事實，但微軟以不同的處理方式和態度，讓員工倍感尊重，同時做好可能被資遣的心理準備。
馬上請員工走，企業得給足離職預告期間的薪資
外國企業離職潮也燒向台灣，Google 台灣傳出裁員的消息，美光宣布全球裁員 10% 後，今年台灣美光台中廠裁員 350 人、桃園廠裁員 150 人，內部員工在網路論壇 Dcard 爆料「簽名、交出識別證」，辭退過程不到 10 分鐘。面對突襲式的裁員，《勞基法》給台灣勞工哪些保障呢？企業用電子信件，無預警通知工作者離職是否違法呢？
原則上，企業不能寄信解雇，要求員工立刻離開公司，必須遵守「資遣預告期」。以《勞基法》第 16 條第一項規定，雇主資遣勞工應提前告知，也就是要有「資遣預告期」，預告期計算如下：
一、繼續工作 3 個月以上1年未滿者，於 10 日前預告之。
二、繼續工作 1 年以上3年未滿者，於 20 日前預告之。
三、繼續工作 3 年以上者，於 30 日前預告之。
假設某企業請小明在 2023 年 5 月 31 日離職，意即小明工作日最後一天是 5/31，小明工作年資至最後工作日為 3 年 2 個月，某公司最晚得在 5/1 預告員工，它的預告期從 5/2 起算至 5/31 止，符合法定 30 天預告期間。
但若公司基於資安考量，希望員工立刻離職，或用 Email 通知「隔天不要來」。《勞基法》有規定以下情況不避遵循「資遣預告」。一是符合《勞基法》第 12 條解雇條件，像是無正當理由曠職 3 日、故意洩漏營業秘密。
二是若企業以《勞基法》第 11 條解雇員工，也就是公司因虧損或業務緊縮必須裁員，則應該依《勞基法》第 16 條第三項規定，給付勞工預告期間工資。以上述小明的例子來說，公司如果當日用 email 或口頭解雇他，就要給他「30 天資遣預告期」工資，才算合法解雇。企業當日應向勞工局通報辦理員工退保，避免「勞動契約終止日」認定的差異。
| — | 非自願離職的情境 | 不算「非自願離職」 |
|---|---|---|
| 法條 | 《勞基法》第 11 條 | 《勞基法》第 12 條 |
| 規範 | 1. 歇業或轉讓時。2. 虧損或業務緊縮時。3. 不可抗力暫停工作在1個月以上時。4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 | 1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。6. 無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。 |
| 資遣規定 | 資遣預告 + 資遣費 > 如果企業希望跳過離職預告期，應給足員工離職預告期間的薪資。 | 不用資遣預告 + 資遣費。 |
除了預告期薪資，非自願離職者 3 大權益：資遣費、謀職假、失業給付
除了離職預告期是否給薪，非自願離職員工（《勞基法》第 11 條、第 13 條但書、第 20 條）還可依《勞基法》第 16 條第二項，在離職預告期間，向雇主請「謀職假」，每星期不超過 2 日工作時間，請假期間的工資照給。
部分員工會遇到明明是資遣，雇主卻請他們簽署「自願離職書」。此時，員工要留意一旦簽署了，就沒有資遣費、預告期薪水，以及無法以「非自願離職證明」申請失業給付，最長可領 6 個月（按離職退保前平均 6 個月投保薪資 60% 發給，有扶養眷屬者會加計）。
2005 年 7 月 1 日以後的資遣費計算，是按工作年資給付，員工每工作滿一年，雇主應法給 0.5 個月平均工資（包含薪水、獎金、加班費）作為資遣費，未滿一年的部分，則依比例計算，但最高只能領到 6 個月的平均工資（年資滿 12 年以上才能領到 6 個月）。
若勞工想評估雇主給的自願離職津貼是否合理，可將預告期薪水、資遣費、失業給付一起納入評估，了解自己的法定權益，才能在最艱困的時期，爭取到最佳利益，為下一段旅程做好準備。
最後，給因為經濟不景氣、公司營運狀況不佳，不幸被資遣者的權益提醒：
- 公司應給予預告期、預告期間的薪水。
- 如有必要可在預告期間，請謀職假。
- 資遣費計算是否正確
- 企業可以開立「非自願離職證明」，向政府申請失業給付
資料來源：104人力銀行、Inc.(1)、Inc.(2)、Inc.(3)、微軟、layoffs.fyi、路透社、勞基法、BusinessFocus
