撰文 陳書榕
不看績效、6 萬人可申請：微軟付錢「請員工離開」，因為錢被 AI 吃掉了？
如果你是微軟員工，10 月 26 日這天打開信箱，很可能會看到一封附上個人化條件的「自願離職方案」（Voluntary Exit Offer，VEO）通知。這次方案開放美國、加拿大、英國與印度約 6 萬名員工申請，換算下來，微軟全球 22.3 萬名員工中，每 4 人就有 1 人拿到這張「可以選擇離開」的門票。
回顧微軟今年的人力動作，「瘦身」幾乎成了主旋律。今年 4 月先針對資深員工推出公司成立 51 年來首見的自願退休計畫，也就是台灣企業常說的「優退」；7 月接著裁員 4800 人，如今又端出這套優離方案。
微軟近年一邊每季投入數百億美元蓋資料中心，一邊付錢請員工考慮離開，投資與節流同時操作，其實都指向當 AI 基礎建設吃掉的現金愈多，人事成本就愈需要精打細算的企業經營策略。
微軟選在財報公布前兩天宣布這項消息，也讓市場的目光更集中在一個問題上，在這場 AI 軍備競賽中，微軟要如何同時顧好獲利與現金流？
6 萬人可申請，條件比照資遣
根據外媒報導，微軟人資長艾米・科爾曼（Amy Coleman）寄給全體員工的內部信，以及科技媒體 GeekWire 向微軟取得的細節，這次自願離職的方案如下：
- 申請資格：職級 70 以下都能申請，涵蓋總經理與部分掛副總裁頭銜的主管，但不含公司級副總裁（CVP），也不設年齡、年資與績效限制。
- 開放部門：由各事業單位自行決定要不要參加，業務部門、部分工程團隊與幕僚單位都選擇不開放。
- 補償內容：比照標準資遣條件，包括依年資與職級計算的薪資、股票持續歸屬、一定期間的醫療保險，以及轉職輔導資源。
- 時程：員工須在 12 月第一周前做出決定，接受者 12 月 31 日正式離職。
微軟並未設定目標人數，也強調，這套方案不會取代裁員，未來仍可能視營運狀況調整人力。
錢花在哪裡？AI 支出正在壓縮現金流
微軟真的有必要大刀裁減人力嗎？攤開今年財報，微軟營收表現不俗，2026 財年第四季（2026 年 4 月至 6 月）營收達 900 億美元，年增 18%；其中雲端平台 Azure 及其他雲端服務營收成長 43%，Azure 全年營收首度突破 1000 億美元。
真正讓管理層傷腦筋的是支出端，同一季包含融資租賃在內的資本支出高達 410 億美元，年增約 7 成，其中約 2/3 用來採購 CPU、GPU 等汰換周期較短的設備，自由現金流也因此年減 23%，降至 196 億美元。
花費只增不減，財務長艾米・胡德（Amy Hood）在 7 月的法說會上預告，7 至 9 月這一季的資本支出將超過 500 億美元，整個 2027 財年還會持續增加。
GeekWire 分析，微軟和其他科技巨頭一樣，一方面得把數百億美元投入資料中心，另一方面也承受華爾街要求控制營運費用的壓力。科技媒體 Engadget 在 4 月評論第一輪優退時也指出，這波人力調整的主因未必來自 AI 工具取代員工，替 AI 基礎建設騰出預算的考量可能更重。
相較於 Alphabet 同期自由現金流已轉為負值，微軟的處境還算穩健，胡德也承諾 2027 財年自由現金流維持正數。要守住這個承諾，人事費用是少數能快速調整的大項目。
微軟將在台灣時間 10 月 29 日清晨公布財報，除了資本支出與自由現金流的最新數字，這次自願離職方案的成本也可能首度揭露，屆時就能更清楚看出，微軟打算用多少人事成本，換取 AI 投資的空間。
為何選擇優離，而不直接裁員？
過去大型科技公司要縮減人力，多半靠裁員、收緊考績或要求員工回辦公室，祭出優離方案的並不多見。綜合外媒分析，微軟的考量大致落在法律、溝通與士氣三個層面。
其中最實際的是法律風險，《財星》（Fortune）訪問勞動法律師多梅尼克・卡馬喬・莫蘭（Domenique Camacho Moran），她指出，裁員必須逐一評估每位員工的技能與績效，才能降低吃上官司的風險；優離則由員工自己選擇，程序單純許多。
在對內溝通上，莫蘭認為優離讓公司有了比較好開口的說法：公司並未否定你的表現，但如果你已經在考慮下一步，我們願意提供誘因。她也點出微軟的盤算，現有員工做的確實是公司需要的工作，只是人力成本可能偏高。
至於士氣，人資媒體 HCAMag 在今年 4 月那波優退計畫時就提到，自願方案有助於穩住留任員工的軍心，也能避開強制資遣帶來的法律與形象成本。對一家正在說服企業客戶全面導入 AI 的公司來說，少一波「微軟又裁員」的新聞標題，同樣有實質意義。
戰略意義：讓人力調整變成例行工具
研究機構 Greyhound Research 執行長暨首席分析師桑奇特・維爾・戈吉亞（Sanchit Vir Gogia）接受《Computerworld》訪問時表示，微軟的優退方案應該視為一種更能掌控的結構調整工具。
從 10 月這一輪的設計，就能看出微軟正往這個方向走。第一輪只開放給年資深、接近退休的美國員工，這次則取消年齡與年資門檻、擴大到 4 個國家，並把開放與否的決定權交給各事業單位。
科爾曼 7 月接受 GeekWire 訪問時透露，4 月的優退計畫讓 7 月的裁員規模得以縮小，公司也在研究把自願離職變成每年、甚至常態性的機制。換句話說，優離先釋放一部分壓力，裁員再處理剩下的部分，兩者互相搭配。
這背後或許也牽涉到商業模式的轉變。微軟正從按使用者帳號數收費，轉向「帳號數加使用量」的混合計價，企業端與個人端的收費方式都出現大幅調整。執行長薩蒂亞・納德拉（Satya Nadella）近幾個月多次對投資人表示，微軟必須大規模銷售運算用量（token），等於宣告算力才是真正的金庫，也凸顯這家科技巨頭正在轉向。
當收入結構改變，需要的人才組合自然跟著調整，自願離職方案正好讓各事業單位依新需求重新配置人力。
最想留住的人，可能最先離開
優離方案最大的風險在於「逆選擇」，莫蘭向《財星》分析，會被這類方案吸引的通常有幾種人，包括原本就打算轉換跑道的人、擔心被裁的低績效員工，以及自認很快能找到好工作的人，而最後這一種，往往正是公司最不想失去的人才。
戈吉亞也提醒一個較少被討論的代價，資深員工透過自願方案離開時，帶走的除了專業技能，還有對組織運作的脈絡理解，在 AI 轉型期間，這部分特別難以補足。
同樣是請員工自願離開，Google 的說法就直白得多，2025 年 Google 針對美國的搜尋、廣告與電商部門推出自願離職方案，負責該事業群的資深副總裁尼克・福克斯（Nick Fox）在內部信中寫道，如果你對工作充滿熱情、表現也不錯，他「真的、真的」希望你不要接受，這套方案是留給不認同公司策略、對工作提不起勁，或難以達到職務要求的人。
不妨想像一下，如果你是一位表現亮眼的工程師，同時收到這兩封信，感受恐怕大不相同。Google 那封信等於替方案貼上標籤，舉手申請難免讓人聯想到「跟不上」，好手因此多半會選擇留下；微軟的信刻意保持中性，還強調績效不列入考量，申請者沒有心理負擔，代價是優秀人才也更可能放心拿了補償就走。微軟的補救方式，是讓業務這類直接影響營收的部門根本不開放，從源頭控管名單。
兩種寫法各有取捨，卻都提醒管理者一件事，一封內部信的措辭，往往就決定了最後是誰走出公司大門。
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