張先生擔任部門主管已經有三年的時間，個人業績一直名列前茅，更擁有超強的專業知識，唯獨部門裡不怎麼團結。同期的同事都升遷到更高的職位，而他不懂自己為什麼離晉升還遙遙無期。

許多人都像張先生一樣，認為自己有優秀的績效，領導的團隊也不曾出過大失誤，卻總是得不到升職的機會。

其實，上司決定晉升人選時，除了業績更注重行動邏輯（action logic）。也就是你如何詮釋周遭的環境，以及當自己的權力或安全受到挑戰時，你都如何反應。

英國哈特西顧問公司（Harthill Consulting）合夥人大衛‧魯克（David Rooke）與美國波士頓學院卡羅爾管理學院（Boston College’s Carroll School of Management）教授威廉‧托伯特（William R. Torbert）花費25年，調查數百家美國和歐洲各行業的大公司，觀察了上千名主管的行為模式後，歸納出由基層升遷到高層會經歷的7種行動邏輯。

了解自己屬於哪一種階段，明白缺陷所在，加強不足的技能，便能獲得往上晉升的機會。下面以對組織產生影響力、工作效率，由低到高分別介紹：

40 分的機會主義者：只關心自己，無法成為管理職

這類人是讓組織最沒有生產力的一群，大多只關心自己是否能贏過別人，把其他人視為可利用的物件或競爭對手。他們以自我為中心，拒絕接受建議，習慣將錯誤歸咎於外部原因。

50 分的外交官：不擅處理衝突，最多當上基層管理者

喜歡取悅階層較高的同事、對團體效忠、盡力避免衝突。由於他們總是盡量滿足別人的需求，能和大多數人保持不錯的關係，擔任資淺的管理者還算稱職。不過，也正因為他們往往過於禮貌友好，不太能對別人提出責難的意見，難以處理內部衝突，因此未必合適出任高階領導者。

60 分的專家：論點紮實卻容易輕視他人，不適合管理員工

在專業上把握十足，總能提出扎實的資料和分析，為提案取得支持。缺點是很確定自己一定是對的，輕視專業不如自己的人提出的意見，也不重視情緒智商（EQ），難以凝聚組織向心力，推動團體合作，當主管可能會有問題。

70 分的成就導向者：很會帶團隊，但可能偏重績效而抑制創新

擅於打造積極的團隊氣氛，並懂得賦予下屬有挑戰性的任務，督促成員進步，讓組織流動率較低。美中不足的是，他們講求效率與成果，以準時交件為第一原則，長久下來會抑制組員的創意思維。

80 分的個人主義者：懂得善用各成員能力，但有時會違反程序

懂得欣賞團隊成員的不同特質，以民主、團隊至上的理念領導組織，與不同行動邏輯的人都能溝通順暢，也能有效率地交出令人滿意的工作成果。然而，他們往往不太在乎組織規則，有時會為了達到目的而違反公司作業程序，引來合作夥伴的不滿。

90 分的策略家：會解決問題，適合帶領組織變革

能夠預見所處環境的變化，並提出建設性的解決方案，也懂得整合願景和執行方法。他們擅長處理衝突，是非常有效的變革推動者。

100 分的煉金師：關心組織和社會，是能打動人心的領袖

他們的性格充滿魅力，遵循高尚的道德標準，關心如何使整個社會、全世界更進步與美好，能把握住組織歷史上的獨特時刻，創造出打動眾人情感和理性的情勢。

製圖 / 吳瑄庭