每個人都為換工作、換跑道煩惱過，我們總是想要藉由「跳槽」「換跑道」獲得更好的薪資與機會，在這樣的社會氛圍下，在一間公司長居久待的工作者，反而令人特別想要了解他一直「按兵不動」的原因與考量，會是什麼？

2001 年加入台灣愛普生（Epson）的影像科技事業部協理黃少白，今年已進入第 15 年。

表面上看，他沒換過公司，仔細了解，他待過的地方一路從台灣到中國上海及北京；擔任過業務和行銷的職務；帶過印表機、投影機等產品不同部門。有時候，換了公司做的可能始終是同一件事；不換公司，反而可以做很多不一樣的事。

為什麼可以在同一家公司一待 15 年？黃少白是這樣看的：一是企業有沒有給予足夠的學習空間；二是檢視公司能不能夠在競爭激烈的市場存活下來，組織文化是否值得你投注光陰，持續奉獻職涯。

學習成長空間最重要，善用輪調、外派累積能力

從學習面來說，黃少白認為，愛普生所處的市場規模夠大、產品線完整，也有很多機會可以輪調、外派至各個不同的部門、職位，很能滿足經理人學習管理知識的需求。

2001 年，黃少白當時的主管主動詢問他的外派意願，「我大概只考慮了 5 分鐘，就說我去！」黃少白現在想起當時的拚勁，其實是來自於自己早有準備與評估。

他認為有學習管理的空間，「就應該有八成意願考慮赴任」，因為能力不只是靠年資累積，而是靠學習經驗，而這也是黃少白持續留任愛普生的原因。

3 面向評量公司發展性，整體考量市場、制度、文化

也因此，要評估自己是否要繼續待在原地，而不是向外闖蕩，其實不只要考慮自我的職涯規劃，更要想摸清「公司的體質面」。黃少白直言，如果一家公司的前景不好，待在裡面的人職涯發展空間自然也有限。因此，他建議，工作者在評量公司的發展性時，可以從 3 個方向著手：

1. 首先要觀察市場，確定組織的未來是否與趨勢相符。

比方說，近年來新興市場、網路產業和社群這些熱門關鍵字，就是可以思考的方向。雖然沒有人能夠準確地預測市場發展，但是只要簡單地自問一句：「你的組織是否老到與趨勢脫節？」大概就可以判斷去留了。

2. 檢視組織的成效和制度。

工作者的注意力可以放在成員是否真的有效落實願景、升遷管道是否暢通，甚或是公司的執行與生產流程是否合法，自己又能不能有所發揮，才可以做出客觀的評估。

3. 評估自己的特質和職涯規畫，是否與組織文化相符。

畢竟工作就像是個會陪伴你數十年的「伴侶」，個性要合，才能愉快與之共事。

不過，所謂的合，不是要完全一樣。自稱原本個性比較不拘小節、勇於任事的黃少白，將愛普生這個注重細節和具體規畫的典型日商文化，視為磨練自我稜角的練習場；更重要的是，他很認同公司創新、守法的文化，讓工作者都可以安心工作。

對於很多職場工作者常常是「為了人不對」而離職這件事，黃少白提醒，「你應該要想自己在這裡有沒有機會，而不是跟老闆處得好不好。」雖然人際關係是職涯發展很重要的環節，但是由於我們往往會落入抱怨鬥爭的私人、負面情緒當中，因此不如暫時不考慮。

「你現在遇到的任何困難，包括人事、產品等問題，其實到哪間公司都會遇到。」黃少白坦言，自己剛進公司時，也曾經動過不只一次的辭職念頭，最後都因為上述原因，把自己留了下來。

與其到A公司抱怨老闆、到B公司嫌棄產品、再到C公司不滿薪資體系，他建議，不如轉個念頭想一想，「我可以怎麼改變這件事？」然後至少再給自己半年的時間嘗試，時時刻刻提醒自己「看大不看小，看長不看短」，就比較不會做出情緒凌駕理性的判斷。

主動爭取表現機會，別讓自己過得太舒服

選定了一家可以長待的企業之後，黃少白說，工作者一定要為自己規畫目標，更要主動舉起手，爭取表現機會。

「沒有人不想加薪的，只是你得想想，你憑什麼讓老闆加你薪？」如果你是業務，你可以直接跟主管溝通，只要達成業績目標，像是一年內成長 15%、兩年成長 35%，達標後希望公司能夠給予肯定。「不要讓別人幫你定目標，要學會在合理範圍內設定目標、彰顯自己的價值。」

2012 年到 2014 年間，黃少白服務的中國愛普生投影機部門，連續三年業績超過 10%、市占率年成長超過 2%，2014 年更以市占率達到 17.5%，奪下市場第一的寶座。

帶著漂亮成績單返台的他，不時地都會提點自己，當有天主管問你「敢不敢接我的位置」的時候，你心裡是忐忑不安，還是期待已久？如果你希望是後者，那你現在就不應該讓自己過得太舒服！試著接下從來沒嘗試過的事物，讓自己隨時準備迎接大浪來襲。

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