Managertoday 經理人

照KPI發獎金,只會造成公司災難!想激發員工戰力,老闆應該這樣做

2019-08-20 15:55:26
Managertoday
https://3.bp.blogspot.com/-qJmatJPytHU/V5nU37j04FI/AAAAAAAC7Zk/yuIfbdwE4S4nOHvr48RNZztMXNFBy2zigCKgB/s1280/work_stress_flickr_philandpam_2242407835_Phil%2Band%2BPam%2BGradwell%2B%2528to%2Bbe%2529.jpg
近幾年來,大型跨國企業陸續加入廢除年度績效考核的行列,像是IBM、微軟(Microsoft)、勤業眾信(Deloitte),都嘗試用更頻繁且即時的回饋,取代傳統評估員工績效的方法...

奇異(General Electric)過去管理績效的方法,是將員工的績效表現強制排序,透過大力獎賞前段班人才,淘汰績效最差的10%員工,成功提振績效,創造企業榮景。但到了2015年,GE卻宣布放棄此規則,而且它並不是唯一這樣做的公司。

近幾年來,大型跨國企業陸續加入廢除年度績效考核的行列,像是IBM、微軟(Microsoft)、勤業眾信(Deloitte),都嘗試用更頻繁且即時的回饋,取代傳統評估員工績效的方法。

《麥肯錫季刊》分析,當企業太注重排名、甚至以此來辭退員工,會使得員工為了在績效考核取得好成績,花過多精力來討好主管。

汰弱扶強的績效考核,可能養出斤斤計較的員工

過去企業將員工排名,是為了找出頂尖員工,用盡全力(通常是金錢補償)留住他們,Google也是如此。同時,也藉此「警告」考績較低的人:「去年你表現不佳,今年必須為團隊做出貢獻,否則後果自行承擔。」

這種作法,容易使員工產生不被信任的感覺,做起事來垂頭喪氣、綁手綁腳,甚至會造成團隊成員的對立,只在乎自己的排名而不願意配合其他人的工作。

另外,員工還可能把力氣花在計較考核的公平性,而不是工作。史丹佛商學院教授哈雅格列瓦.拉奧(Hayagreeva Rao)在接受《MarketWatch》採訪時指出,大部分的績效考核都沒有具體的標準。換句話說,管理者通常沒有足夠的證據說明為何A拿到5分、但B只能4分,當以此分數強制排名,自然會加深員工的不滿。

本來企業期待透過汰弱扶強的作法,提升公司整體績效,執行起來卻反而攪亂員工心理,那些絕大多數表現「符合預期」的員工也會因此擔心受怕,影響工作產出水準。

捨棄原有的績效排名制度,《麥肯錫季刊》整理出一些新的績效管理方法:

1. 修改獎勵制度,不只用績效分數來分發年終獎金

越來越多科技公司放棄以往按照員工表現發放年終的制度,轉而提高基本薪資,訂定多元獎勵政策,讓員工自由選擇獎勵方案,只要達到企業設定的目標,即可獲得額外獎賞。

而原先的「獎金發放」也轉換為「股利分紅」(stock awards),員工能從股份獲得實質獎勵,更因股市起伏的特性,體認到公司營運實與自己息息相關,進一步思考如何幫公司帶來更多效益。

如此一來,員工不會再為績效考核而戰戰兢兢,能將重心放回工作,提升公司整體效率。

2. 即時給予回饋意見,比年終評分更重要

過去的績效評估被批評流於主觀,與其仰賴一年一度的考核,現在公司運用新科技,取得較準確且即時的評估資訊。

舉例來說,德國時尚電子商務Zalando開始使用一個app,員工可以在會議、活動、演講等結束後,要求主管、同事、客戶給回饋(feedback),這時因記憶猶新,收到的意見極具參考價值。

此種app介面除了有評分級距,也可選擇「聰明伶俐」、「具團隊精神」、「做事效率高」等圖像,給予同事正面評價,若還有其他想法,也可填寫意見欄回饋。裝置能儲存所有紀錄,持續追蹤各員工績效,在年終時一併統整。

GE也使用類似的工具,稱作「PD@GE」。他們不斷改變回饋語言,將意見從原先較批判的字眼轉為正面強調員工潛能開發的詞語,員工收到質量兼具的反饋,能及時調整工作態度與方法,而主管也能適時指導員工,讓回饋更具價值。GE表示,他們希望能在2016年底前將這套系統運用在所有員工身上。

科技化裝置的建置成本相較於以往書面審核來得低,其未來非常值得期待,但隨著日子增長,現實考驗將會慢慢出現:有心人士鑽漏洞,對評分結果動手腳,以及員工會認為一舉一動都被老大哥監視,渾身不自在……,《麥肯錫季刊》最後也提及,這些問題有待解決,以利未來更多公司採用。

延伸閱讀 / 遊戲橘子給員工無限天數的有薪假!「這是落實績效管理的第一步。」為什麼?

文章來源 / McKinsey Quarterly
圖片來源 / Phil and Pam Gradwell via flickr, CC licensed

@@ACTIVITYID:666@@