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為什麼好員工升遷後,卻變爛主管?

2019-11-14 00:39:27
Managertoday
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前陣子,珊迪因為表現優異被拔擢為部門小主管,在參加完公司安排的「新手主管」課程後,便開始她的管理初體驗。沒想到幾個禮拜過去,部門業績和專案進度卻遲遲未見進展,讓珊迪急得決定捲起袖子和部屬一塊執行。

前陣子,珊迪因為表現優異被拔擢為部門小主管,在參加完公司安排的「新手主管」課程後,便開始她的管理初體驗。沒想到幾個禮拜過去,部門業績和專案進度卻遲遲未見進展,讓珊迪急得決定捲起袖子和部屬一塊執行。

但是,珊迪期待自己發揮示範效果的想法並未如願,反而在接下來的專案中不斷上演「到處救火」的情節,導致她疲於奔命,根本無心領導團隊,部門績效也因此每況愈下。沒幾個月,珊迪就從一個前景看好的優秀員工,淪為一位表現差勁的基層主管。

波士頓顧問公司(BCG,The Boston Consulting Group)在網站bcg.perspectives中指出,基層主管負責領導為數眾多的第一線員工執行核心業務,對組織整體生產力、員工流動率和客戶滿意度都有著重大影響。 然而,企業在支援這群新手主管時,卻常一味提供不切實際的培訓課程,忘了去了解基層管理者在日常工作中的真實挑戰,幫助他們踩穩管理工作的第一步。

BCG根據與客戶合作的經驗,彙整出組織協助基層主管上手的三個步驟:

1. 精選培訓要點,集中火力

從管理自己到管理一群人,主管須具備的職能和一般員工大不相同,因此許多組織會提供新手主管一個「必備技能列表」,希望他們能一次到位,卻也造成菜鳥管理者負荷過大,甚至產生不良反應。

BCG認為, 企業應該透過交叉比對優劣基層主管的工作方法,過濾出兩到三個差異最大的部分做為培訓要點,以便新手集中火力學習。 此外,也可以觀察新進主管在執行不同任務時的壓力程度(例如,不習慣在部屬面前發言、對於建立可信度感到焦慮),針對其壓力來源提供協助。

2. 別只提供理論,更該產出行動方案

決定培訓要點後,組織便可提供相對應的解決方案。BCG指出, 這些解決方法不能只是工作坊或線上課程中的空泛理論,而須與基層主管的日常工作結合。 例如,提供檢核表或SOP,要求他們在每天早上的晨會中練習,取代提升溝通技能的課程。

企業除了可要求中高階主管分享自己的實務心得,也可延攬較有經驗的基層主管擔任訓練者,比起上對下的指導,工作者對同儕的建議接受度普遍較高,此舉可視為對訓練者的認同,讓所有同仁瞭解組織對優異表現者的肯定。

3. 培訓之後,要追蹤行為和成效

通常而言,培訓課程的效期都非常短暫,企業必須設法確保新手主管在培訓之餘還能繼續精進相關職能。其中一個關鍵在於「鼓勵由上而下的改變」,中高階主管應根據培訓課程的內容以身作則,例如每周安排與團隊成員的一對一會談,讓新手主管感同身受後起而效尤。

此外,組織要定期評估基層主管在培訓課程前後的改變,追蹤其部屬的感受、團隊生產力是否進步等,根據這些成果回頭修正方法,優化整套培訓系統。

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