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為什麼好人才都待不住？可能是組織沒做好這5件事
如果你是公司的人資經理，有兩位求職者前來應徵產品開發人員，一位有3年的產品開發經驗，而另一位是無工作經驗的大學畢業生，你會選擇哪位？別小看這個決定，因為錯誤的選擇可能使公司錯失競爭優勢。
Google創辦人佩吉與布林認為員工是公司的命脈，因此從徵才、育才到留才皆需投入大把財力和物力。因為留住人才、降低人事成本是組織進步的關鍵，然而，掌握留才方法並非留住人才的長久之計，主管應了解提升團隊向心力的方法，否則團隊將無法達成目標。
1. 人才的取捨，考驗主管選才力
選擇人才時，會依照職缺而有不同的選擇方式。
如果求職者應徵的是管理職缺，例如主管或是經理，那麼人資主管應選擇有經驗的人才。因為領導者須有專業知識才能帶領團隊解決問題。
如果只是要在 既有的組織下新增成員，可以選擇無經驗但有才能的人才。 因為這類人才沒有包袱，能夠快速適應新公司的發展策略及文化。舉例來說，當一個8人的團隊需要再招募一位軟體工程師，且已詳細規畫工作流程，這時就可以選擇此類人才。
2. 留才5步驟，降低人才流失率
新成員加入團隊一段時間後或許會思考自己是否滿意現在的工作，如果不滿意可能會考慮其他更適合的工作，這就點出了留才的重要性。
人才難尋，留才更難。員工流失率越高，公司損失成本越多。因此， Chart Your Course International組織效率管理公司的主席Greg Smith提出留才的5步驟，幫助企業留住人才，提升管理能力。Greg Smith頂尖的訓練模式已協助多家公司減少人才流失率、增加銷售額並提供更好的產品服務。
步驟1 提供良好工作氛圍
Greg表示明智的管理者視員工為公司資產，提升工作氣氛才能讓員工有繼續工作的動力。 員工會離職的其中一個原因是與上司不和，事實上許多管理者時常忽略自己的行為對下屬帶來的影響。
2009年，Google啟動氧氣計畫(Project Oxygen)，藉由對大多數成功經理人的資料分析，歸納出優秀領導者須具備的特質，調查發現 影響績效表現最大的因素其實是主管。比起技術專業，員工更希望主管能給予建設性評價、充分授權以及關心部屬成就。
步驟2 獎賞重於懲罰
薪水和福利可能是員工求職優先考慮的重點，但是如果員工工作得不到成就，或是上司沒有給予相對的獎勵，那麼員工很可能另尋工作。
步驟3 提升參與度，增加組織凝聚力
員工準時打卡上下班，然而他們真的有心為公司付出嗎？蘋果創辦人賈伯斯曾說：｢許多企業都擁有眾多傑出的人才，但是，最重要的還是凝聚人才的力量。」員工的想法和建議如果能被上司接納，他們或許會更努力工作。
Sony是世界知名製造創新產品的科技公司。為了鼓勵員工在部門間交換意見，Sony每年會舉辦集思發表會，不管是科學家還是工程師都能在會議中展示自己正著手的專案。這樣的模式為公司帶來良好的創新氛圍，也提升員工忠誠度。
步驟4 找出工作價值，產生歸屬感
對多數人來說，職涯發展與薪水高低同樣重要。Deloitte是一間會計事務所，多年前曾透過一項問卷得知 人才流失的原因大部分是因為缺少歸屬感 。調查也發現員工就算離職，也能在其他公司找到相同工作。因此，Deloitte開發一個內部職涯規劃網絡，提供員工職涯發展與教育訓練課程，為員工創造更多價值，也藉此讓員工知道公司關心他們。
這個系統不只提供新工作機會，還為員工提供職涯發展的工具，像是自我評估或是寫履歷的技巧。由此可知，一位優秀的員工如果看不到工作未來的發展，他們便不會繼續待在公司。為了不讓員工覺得自己做的是沒有出路的工作，每個職位的發展都該被妥善規劃。
步驟5 後續評估與測量
持續的評估和改善為PRIDE的最後步驟，評估的主因是為了測量進度以及提升員工滿意度。評估方式包括員工態度、忠誠度、離職率以及參與度。其中離職率是衡量內部人力資源流動狀況的一個重要指標。不是只靠降低離職率就能留才，而是要留住表現好的人才，也就是降低好員工、提高表現差的員工離職率。
3. 掌握2方法，凝聚團隊向心力
上述的留才方法雖然能有效留住人才，然而最根本的方式應是提升團隊價值，主動帶領團隊達成目標，因為一旦團隊具備了共同願景和向心力，就能有效避免人才流失。以下兩種方法可以幫助團隊更快凝聚向心力。
確認組織當前問題
每當團隊成員不負責任或是發生衝突，都該反省發生問題的原因還有改進方法。Lisa DiTullio是美國組織領導力演講者，他在《Project Team Dynamics》一書中提到，當團隊矛盾產生時應該要立刻解決，否則只會讓問題惡化，進而加深成員感情鴻溝。
我們可以用3個步驟確認組織問題並提出解決方法。首先，假設Mary和Sally是公司的行銷部成員，他們對新產品的行銷方式有不同的意見。Mary認為網路行銷是不錯的方式，因為網路能提供最新的市場消息，公司必須嘗試網路行銷才能跟上潮流；Sally則選擇電視廣告，因為電視廣告發揮的成效很好。
確認問題後我們可以分析雙方選擇電視和網路行銷的優缺點、成本效益及立場，雙方討論後選擇用電視推銷產品，因為電視廣告的觀眾可能也包括網路使用者。最後如果Mary還是不滿意結果，那麼可以用談判或投票決定等方法來討論最終折衷辦法。
訂定明確組織目標
彼得杜拉克為奧地利管理學作家，是第一位將「管理」進行系統化探討的學者，被譽為｢現代管理學之父」。他在《管理的實務》一書中提出目標管理(Management by Objectives，MBO)這個概念：｢並非有了工作才有工作目標，而是先有目標才能確定每個人的工作內容」，MBO分為三個步驟：1. 目標的設定 2. 實現目標過程的管理 3. 審核與評價成果 。
Hewlett-Packard Company(以下簡稱HP)為美國一間研發、生產及銷售電腦的科技公司，HP的兩位創辦人Hewlett和Packard用MBO制度進行目標管理。1950年代後期，Hewlett和Packard與公司員工共同定出公司目標：利潤、客戶、關注的領域、成長、團隊成員、管理、公民。為了激勵員工達成目標，HP給所有員工股票選擇權，並提供員工小孩獎學金等福利。HP成功的管理方式使其他公司紛紛效仿。如今｢惠普之道」已成為家喻戶曉的目標管理標竿。
團隊剛成立時，每位成員都該了解要解決甚麼問題？如何解決？否則一個人就能完成的事情何必交由一群人處理。確認要解決的問題之後，就要訂定明確的目標，從目標的設定、實現的過程到最後的評估都應該審慎處理，因為一個規劃完整的目標能帶領團隊更有效率的達成任務。
聯想電腦公司集團總裁柳傳志曾說：｢人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。」人才之於企業猶如大腦之於身體，是公司不可或缺的組成要素。身為主管的你還在煩惱怎麼選才、留才和領導團隊嗎？不妨試試以上方法，讓你留住真正的好人才！
參考資料：
- When to Hire Raw Talent vs. Job Experience
- 5 Tips to Attract, Keep and Motivate Your Employees
- Resolving Team Conflict
延伸閱讀/
【黑立言專欄】兩倍薪水也挖不走的留才關鍵
別等員工離職才後悔！留住優秀人才，你現在就該做的3件事！
（本文出自「創新拿鐵」，作者：妍蓉，原文請點此。）
