如果把國家想像成一家企業，明朝內閣大學士張居正就是當時的CEO，為了改善公司嚴重的財務危機，他推動了「一條鞭法」；當勤業眾信風險諮詢公司總經理萬幼筠讀到這段歷史故事時，關心的不是結果成敗，而是從這個例子可以獲得哪些推動改革的啟發。

衡量績效指標的靈感，來自明代的「一條鞭法」

萬幼筠表示，推動每個計畫，總會擔心有人不滿，「我畢竟不是神，沒辦法面面俱到，所以我都找正史來看，研究歷史人物怎麼想、怎麼做。」

歷史上成功的改革，往往都是擺平了上層與下層階級的利益衝突，否則，任何一方都可能產生激烈抗拒，導致改革失敗。這個道理在現代企業裡同樣適用，雖然階級畫分沒有過去那麼明顯，但是，每個人心中所期盼的利益都不一樣，有些人想要成就感，有些人想要知名度，有些人則是關心金錢。

於是，萬幼筠根據每個人的需求設計不同的績效獎勵制度，想要知名度的人，便將績效指標訂為市場曝光度；想要成就感的人，只要達到目標執行量，也會給予獎勵。雖然衡量標準不同，但是重點在於設法讓「這些指標相加起來，符合每位員工想達成的目標。」萬幼筠認為這就是領導力的展現。

此外，張居正的「一條鞭法」制度設計也給了他靈感。這項制度捨棄複雜的稅賦計算方式，改成簡單易懂的層級畫分。因此，他將業務工作畫分成五級指標，像是拜訪客戶數量、進入洽談階段數量、簽約數量、以及有多少客戶最後選擇整套服務方案等等。運用五級指標評估每位業務的成果，更有效掌握團隊進度。

部分歷史學家認為張居正的改革造成民不聊生，有些則認為已經算是成功，「代表改革其實沒有全然對錯，都是一種選擇而已。」沒有制度會讓所有人滿意，所以著眼點應該放在這項決策讓誰得利，而造成的結果是否符合改革目的。

借鏡諸葛亮的管理方法，建立讓團隊都信服的制度

萬幼筠所帶領的風險諮詢團隊，從最初的 7 人一路成長到超過 250 人，為了讓所有人都有機會了解彼此想法，他將獎勵制度在策略會議上公開討論，當會議結束，明確的制度也誕生。假如還有人質疑同事的升遷速度，萬幼筠便會拿出對方的績效數字來說服他。

這個想法是借鏡自諸葛亮的管理方法。當諸葛亮為蜀國效力時，新舊勢力矛盾，為了收服各方，治理時嚴格按照法律規章，避免各種勢力有循私機會，連愛將馬謖犯錯也不例外而處斬。萬幼筠揣摩，「如果他當下不斬馬謖，所有勢力都不會再信服他的領導，唯有堅守制度，眾人才不會再以出身背景畫分勢力。」

「其實讀歷史就像看小說一樣，最精采的地方是看過程經歷了哪些曲折。」他從小背誦文言文，高中將白話版資治通鑑當成小說閱讀，雖然當時沒有太大的體會，他仍覺得這些歷史故事所傳達的概念，對思考與決策有潛移默化的影響。

例如，千百年來的興替讓他體悟到：任何人事物有一天都會遭到淘汰。因此，他總是抱持「我隨時都會退下來，一定要找到能接棒的人才！」這種心態挑選團隊成員。萬幼筠自豪地說，根據這種標準挑出的部屬，「每一個人都可以取代我」「而我的任務就是幫他們擋子彈，讓他們盡情發揮。」

萬幼筠還提到，許多經理人習慣西方管理思維，偏好根據報表做決策，但資訊往往只能描述現象，最終還是要看領導者如何利用資訊做價值取捨，而從歷史經驗裡汲取前人思考與抉擇的智慧，可以協助領導人的決策更有廣度與深度。

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萬幼筠

現任勤業眾信風險諮詢公司總經理。國立政治大學法律研究所碩士在職專班，美國馬里蘭州立大學資管博士候選人，美國科羅拉多州立大學資訊管理碩士。曾任勤業眾信聯合會計師事務所企業風險管理部副總經理。