能力強未必會教人！這 4 種主管，千萬不能讓他帶員工

「工作已經那麼忙了，哪有時間帶新人。」「就算我願意教，他們也不肯從基礎學起吧。」「雖然公司派他帶我，但是他根本什麼都不教我。」如果你的公司設有教練（coaching）制度，這些對話你想必不陌生。

好的教練制度確實能幫助新人快速上手，變成公司的即戰力，但是對於前輩而言，如果無法教學相長，或是根本無意帶人、不適合教人，可能就只是多了一項工作而已。如果出現以下 4 種情境，你的公司未必適合推行教練制度。

1. 部屬都太菜、自顧不暇

教練只是兼職，工作者最 主要的任務還是確保績效達成。如果指導新人或部屬耽誤了你的工作，就要留心顧此失彼。

舉例來說，Ben 是汽車廠商的負責人，同時還得擔任十餘名年輕員工的教練。經過幾次教練會議後，他發現，員工同一件事總會問個兩、三次，也不敢自己下決定，嚴重拖累他的工作進度。

碰到這種狀況，最好的做法不是將新人丟在一邊，而是改成一個口令一個動作，先不教員工為什麼，從命令他們把事做好開始。

2. 思想太守舊

想法太保守的人，可能是不接納部屬的新點子、或不積極配合組織變革，也不適合擔任教練。他們非但不會把新人變成即戰力，只會把人逼走。

在財務機構擔任行銷總監的 Barbara，部門的員工流動率一直居高不下。與老闆和人資開幾次會後發現，原來是她的部屬覺得，提出的創意總是沒有得到主管公平的對待和考慮，所以才離開。

3. 打從心裡認為人性本惡

有些主管認為，員工天生就是懶惰的，所以要時時監督員工，對他們的績效和意見，也抱持保留態度。

Armando 就是這樣的主管，每次部屬問他問題，他總是抱有不屑一顧的態度，常常直接回答「做就對了」「你又是哪裡有問題」，導致員工有什麼問題都不敢跟他明講。

最近他才評比某位員工績效不佳，認為他做事懶散，實際上那位員工卻是抱病上班。認為人性本惡的主管，部屬通常不敢有話直說，並不適合當教練。

4. 打從心裡認為帶人浪費時間

Erin 是一家高科技公司的新任經理，她在科技方面的專業能力非常強，公司方面十分看好她，所以將她升為主管。但她升職後，常跟老闆抱怨，與其指導部屬與開會，她更喜歡精進專業能力，這樣的人也不適合當教練。

許多新任主管習慣自己把事情做好，升職後才發現，管理工作還包括分配任務、追蹤進度、回應部屬問題。若仍沿用原本的工作方式，很容易忙得分身乏術，也讓團隊難以獨立。因此，新主管需要重新釐清職責，逐步學會交辦與帶人。

《經理人》推出 「成為傑出主管的第一課」 線上課程與 《新手主管實戰練習範本》 ，透過實際管理情境、系統化方法與練習策略，協助你釐清角色、建立交辦機制並掌握帶人方法，不再只靠個人能力硬撐，而能真正帶動團隊、穩定產出成果。

1.釐清主管定位： 了解主管的責任與工作邊界，擺脫凡事親力親為、害怕得罪昔日同事，以及「自己做比較快」的角色拉扯。

2.建立交辦機制： 學會設定任務目標、選擇合適人選、追蹤進度與給予回饋，避免交代不清、授權後又收回，最後只能反覆救火。

3.處理帶人難題： 面對部屬缺乏主動性、意見不合或屢勸不聽等情況，掌握一對一溝通與因人而異的帶領方法，不再只會下命令或自己生悶氣。

資料來源 /《Chief Learning Officer》