中國企業有時會以「新人答辯」的方式，對新進員工進行考核。簡單說，就是大學畢業生入職後會指派輔導員，通常就是小主管，幾個月之後、試用期結束之前，會安排當年度全部新人上台簡報15分鐘，說明到職之後所做的事，並由跨部門主管組成的評委團，進行提問，包括不同產品線的業務、行銷、設計、文案、後勤。

上週是我第二次參與公司的新人答辯。上一次是一年以前，我剛剛到職不久。兩次都有歸屬於我的新人上場，上一年度因為還搞不懂，自己都不知道為什麼在這裡，只能讓我心愛的小夥伴自由發揮了。隨著春夏秋冬已過完，我開始理解這個組織，也知道自己為什麼在這裡了。今年新人答辯，我有三位小夥伴登場。

小夥伴的簡報內容包括職位內容、學習心得、未來規劃三大環節。業務人員會講述他對地區客戶的理解，行銷人員會表達他對產品的認識，設計師則要說出作品的理念與成果，我所帶領的文案與新媒體運營人員，就得展現他們如何運用文字、巧妙行銷品牌了。

形式上，簡報通常會數據化呈現「量」的部分，再用單項任務經歷呈現「質」的部分。

所有新人準備簡報都是如臨大敵，他們的簡報至少經過一個半月調整，輔導員看了一次又一次，調整簡報風格、調整挑選的工作重點、調整簡報邏輯、調整用語、調整儀態，然後練習再練習，練講再練講，小夥伴簡報修改了10次是常見的，前幾天自行練講到午夜是常見的，輔導員叨念到自己都煩，可能就只有我了......

到了答辯當天，假設一切順利，沒有結巴、沒有卡殼、沒有因為驚慌昏倒，最難的就是面對評委問題了，簡單說，就是總經理本人對你的提問。（可怕了吧～）

「你跑的XXX公司，他們的組織結構是怎麼樣？」
「你們那一區業務人員工作怎麼分工？為什麼這樣分工？」
「你覺得為什麼XX代理商做的比XX代理商好？」
「你覺得XX產品下一季可以賣多少量？」
「接下來要去開發的XX市，你打算怎麼做？」
「這個產品多了哪一個功能？用戶回訪怎麼說？」
「這個產品如果要做XX方向的行銷，你要怎麼規劃？」
「你簡報中說到一次『場景』，為什麼這麼說？」
「你聽了剛剛其他人的簡報，有什麼心得？」
「你有多久可以趕上你的輔導員的功力？」
「你的輔導員給了你什麼幫助？」

這些問題包括你對工作內容與合作對象瞭解有多深、對你要達到的目標有多少瞭解，你是否真的理解你自己說的東西，還是只是說些漂亮話呼嚨大家。

一位位小夥伴，大概都得在台上孤伶伶地的回答1-5個問題，幾個人緊張到手抖，甚至還緊握到麥克風開關都卡住了，但也幾個人落落大方、答有所問，穿插幾句有趣笑點，認真而誠摯的年輕靈魂，看著真的挺令人開心的。

這場新鮮人的第一場個人秀，對他們來說壓力極大，幾乎是他們第一次在公司一級主管面前表現自己，主管也藉此瞭解新人，判斷他們的資質潛力，做為日後組織調動、任務分派的重要參考。

新人答辯的意義

我觀察，新人答辯對新人來說，大致有6個意義：

• 自我總結：這是邏輯能力
• 規劃未來：這是企圖心
• 抗壓：這是生存要素
• 橫向評比：這是組織學習
• 口條表達：這是個人成長的練習
• 展現悟性：其實輔導員同樣話都跟同一批人說，但修行就在個人了

但～

你以為這真的只是一場新人答辯嗎？這其實是對中階主管領導能力的大考驗。

「管理」一詞，有時候說起來很玄，因為執行的人不見得是你，但其中修習輔導、補位、調整的環節，中階主管的付出不容易被看到，但透過被輔導的新人，其實能看出許多。

所以，這場對中階主管的隱形答辯，一級主管可以從新人表現之中，至少看出中階主管的7項能力：

• 主管是否理解組織文化：我們終究正能量、正學習的組織文化
• 是否理解部門定位：你的部門在組織裡需要扮演的角色，還有與其他單位協作的部分
• 是否將團隊妥善分工：這點主管會很仔細的詢問每個人的任務安排
• 是否為團隊中的每個人設定任務與目標（KPI）：雖然之前一定是確認過並且有共識的，但在實務時應該有彈性調整與安排
• 是否將以上各項訊息準確的傳達給下屬：這點重要性就不用我說了吧
• 是否透過指導PPT製作，訓練新人邏輯與口條表達：執行基本的輔導任務
• 是否設定清楚而有效的訓練機制，讓每位新人都能得到有系統的訓練：規劃的系統訓練

說實在，上週在我的小夥伴登場之前，我在台下就已經緊張到胃酸滿滿快吐了，比我當記者的時候，在雙11大會上舉手向馬雲提問還緊張。總擔心小夥伴講不順，擔心他們不會答。但結局總是好的。三位小夥伴完成了他們人生第一場壓力戰。

最後，我想說說橫向評比。

新人訓練是培養未來組織戰力的重要階段，我們從優異的大學裡挑選聰明有悟性的小夥伴進入組織，他們差不多是一張白紙，他們帶著進入職場的雀躍，對什麼都很好奇，積極，學習力強，這時候不給予任務練習與適度陪著一起成長與總結，其實是非常可惜的。

因為他們若找不到自己在組織裡的意義，或說是成就感，或說是樂趣，等到他們的心開始老了，就皮了，只知道做完發派的事項交差去，然後就失去了創意，所以才說前幾個月是關鍵的「入模時期」。

所以，新人答辯結束的晚上，我想了一輪要怎麼樣讓我的小夥伴更厲害，文字能力、表達能力、面對挑戰的能力、效率，讓他們在同儕評比中更出類拔萃。我明白，我在組織裡的其中一項任務是提升整體文字能力，需要帶出幾個有功底、有深度的文字人，也需要試驗出一套訓練模式，讓以後的人可以依循這套模式訓練文案人員。

因為我是台灣人，我終究會離去，留下能夠獨當一面的人才，設定一套可長可久的模式，才是真正完成了任務。

羅之盈

台灣媒體人，2003年—2016年任職《蘋果日報》、《數位時代》、《天下雜誌》，現在漂洋過海到中國蘇州的台資企業工作，親身歷練中國式的網路新媒體。