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新人試用期滿,該考核的是主管的能力!我在中國企業的第一手觀察

2019-12-15 03:13:28
Managertoday
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「管理」一詞,有時候說起來很玄,因為執行的人不見得是你,但其中修習輔導、補位、調整的環節,中階主管的付出不容易被看到,但透過被輔導的新人,其實能看出許多。

中國企業有時會以「新人答辯」的方式,對新進員工進行考核。簡單說,就是大學畢業生入職後會指派輔導員,通常就是小主管,幾個月之後、試用期結束之前,會安排當年度全部新人上台簡報15分鐘,說明到職之後所做的事,並由跨部門主管組成的評委團,進行提問,包括不同產品線的業務、行銷、設計、文案、後勤。

上週是我第二次參與公司的新人答辯。上一次是一年以前,我剛剛到職不久。兩次都有歸屬於我的新人上場,上一年度因為還搞不懂,自己都不知道為什麼在這裡,只能讓我心愛的小夥伴自由發揮了。隨著春夏秋冬已過完,我開始理解這個組織,也知道自己為什麼在這裡了。今年新人答辯,我有三位小夥伴登場。

小夥伴的簡報內容包括職位內容、學習心得、未來規劃三大環節。業務人員會講述他對地區客戶的理解,行銷人員會表達他對產品的認識,設計師則要說出作品的理念與成果,我所帶領的文案與新媒體運營人員,就得展現他們如何運用文字、巧妙行銷品牌了。

形式上,簡報通常會數據化呈現「量」的部分,再用單項任務經歷呈現「質」的部分。

所有新人準備簡報都是如臨大敵,他們的簡報至少經過一個半月調整,輔導員看了一次又一次,調整簡報風格、調整挑選的工作重點、調整簡報邏輯、調整用語、調整儀態,然後練習再練習,練講再練講,小夥伴簡報修改了10次是常見的,前幾天自行練講到午夜是常見的,輔導員叨念到自己都煩,可能就只有我了......

到了答辯當天,假設一切順利,沒有結巴、沒有卡殼、沒有因為驚慌昏倒,最難的就是面對評委問題了,簡單說,就是總經理本人對你的提問。(可怕了吧~)

「你跑的XXX公司,他們的組織結構是怎麼樣?」
「你們那一區業務人員工作怎麼分工?為什麼這樣分工?」
「你覺得為什麼XX代理商做的比XX代理商好?」
「你覺得XX產品下一季可以賣多少量?」
「接下來要去開發的XX市,你打算怎麼做?」
「這個產品多了哪一個功能?用戶回訪怎麼說?」
「這個產品如果要做XX方向的行銷,你要怎麼規劃?」
「你簡報中說到一次『場景』,為什麼這麼說?」
「你聽了剛剛其他人的簡報,有什麼心得?」
「你有多久可以趕上你的輔導員的功力?」
「你的輔導員給了你什麼幫助?」

這些問題包括你對工作內容與合作對象瞭解有多深、對你要達到的目標有多少瞭解,你是否真的理解你自己說的東西,還是只是說些漂亮話呼嚨大家。

一位位小夥伴,大概都得在台上孤伶伶地的回答1-5個問題,幾個人緊張到手抖,甚至還緊握到麥克風開關都卡住了,但也幾個人落落大方、答有所問,穿插幾句有趣笑點,認真而誠摯的年輕靈魂,看著真的挺令人開心的。

這場新鮮人的第一場個人秀,對他們來說壓力極大,幾乎是他們第一次在公司一級主管面前表現自己,主管也藉此瞭解新人,判斷他們的資質潛力,做為日後組織調動、任務分派的重要參考。

新人答辯的意義

我觀察,新人答辯對新人來說,大致有6個意義:

  • 自我總結:這是邏輯能力
  • 規劃未來:這是企圖心
  • 抗壓:這是生存要素
  • 橫向評比:這是組織學習
  • 口條表達:這是個人成長的練習
  • 展現悟性:其實輔導員同樣話都跟同一批人說,但修行就在個人了

但~

你以為這真的只是一場新人答辯嗎?這其實是對中階主管領導能力的大考驗。

「管理」一詞,有時候說起來很玄,因為執行的人不見得是你,但其中修習輔導、補位、調整的環節,中階主管的付出不容易被看到,但透過被輔導的新人,其實能看出許多。

所以,這場對中階主管的隱形答辯,一級主管可以從新人表現之中,至少看出中階主管的7項能力:

  • 主管是否理解組織文化:我們終究正能量、正學習的組織文化
  • 是否理解部門定位:你的部門在組織裡需要扮演的角色,還有與其他單位協作的部分
  • 是否將團隊妥善分工:這點主管會很仔細的詢問每個人的任務安排
  • 是否為團隊中的每個人設定任務與目標(KPI):雖然之前一定是確認過並且有共識的,但在實務時應該有彈性調整與安排
  • 是否將以上各項訊息準確的傳達給下屬:這點重要性就不用我說了吧
  • 是否透過指導PPT製作,訓練新人邏輯與口條表達:執行基本的輔導任務
  • 是否設定清楚而有效的訓練機制,讓每位新人都能得到有系統的訓練:規劃的系統訓練

說實在,上週在我的小夥伴登場之前,我在台下就已經緊張到胃酸滿滿快吐了,比我當記者的時候,在雙11大會上舉手向馬雲提問還緊張。總擔心小夥伴講不順,擔心他們不會答。但結局總是好的。三位小夥伴完成了他們人生第一場壓力戰。

最後,我想說說橫向評比。

新人訓練是培養未來組織戰力的重要階段,我們從優異的大學裡挑選聰明有悟性的小夥伴進入組織,他們差不多是一張白紙,他們帶著進入職場的雀躍,對什麼都很好奇,積極,學習力強,這時候不給予任務練習與適度陪著一起成長與總結,其實是非常可惜的。

因為他們若找不到自己在組織裡的意義,或說是成就感,或說是樂趣,等到他們的心開始老了,就皮了,只知道做完發派的事項交差去,然後就失去了創意,所以才說前幾個月是關鍵的「入模時期」。

所以,新人答辯結束的晚上,我想了一輪要怎麼樣讓我的小夥伴更厲害,文字能力、表達能力、面對挑戰的能力、效率,讓他們在同儕評比中更出類拔萃。我明白,我在組織裡的其中一項任務是提升整體文字能力,需要帶出幾個有功底、有深度的文字人,也需要試驗出一套訓練模式,讓以後的人可以依循這套模式訓練文案人員。

因為我是台灣人,我終究會離去,留下能夠獨當一面的人才,設定一套可長可久的模式,才是真正完成了任務。

羅之盈

台灣媒體人,2003年—2016年任職《蘋果日報》、《數位時代》、《天下雜誌》,現在漂洋過海到中國蘇州的台資企業工作,親身歷練中國式的網路新媒體。