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誰是團隊中的「潛力領導者」,可列入升遷人選?高管在用的科學分析方法

2019-10-21 06:47:18
Managertoday
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當你有兩位部屬,同時都有成為主管的潛力時,你會以哪些特質做為最後決定升遷的依據?多數的情況中,績效表現好的人最後容易勝出。不過,這家以數據分析為主要業務的保加利亞公司GemSeek(客戶包括飛利浦、亞培等跨國公司),可能有不同的做法。

當你有兩位部屬,同時都有成為主管的潛力時,你會以哪些特質做為最後決定升遷的依據?多數的情況中,績效表現好的人最後容易勝出。不過,這家以數據分析為主要業務的保加利亞公司GemSeek(客戶包括飛利浦、亞培等跨國公司),可能有不同的做法。

在創辦人、董事總經理Petko Tinchev眼中,「領導能力」不能僅用過去績效和表現來判定,Pekto更看重該員工是否能融入公司文化,且懂得與別人溝通、擅長團隊合作,才能激發出創意,真正為公司創造價值。

為此,他設計出一套數據分析的技術和方法,試圖找到更好的內部升遷人選與外部招聘對象。

透過一張問卷,找出影響眾人的隱藏性領導人物

GemSeek自2011年成立,當時是10人小團隊,在近兩年已成長至180名員工。當團隊規模快速擴張,勢必需要管理階層的人選,但單純看各員工對營收的貢獻度,是很難真正瞭解其溝通和領導能力。

「我們要找到的領導者,是受其他同事需要與信任的人。」因此,Petko決定想個方法,找出「大家願意去和他討論、尋求意見」的對象,再考慮拔擢成主管,「這是做好管理不可或缺的特質。」

為了要知道誰才是隱藏在團隊中的關鍵人物,Petko先用內部問卷蒐集員工意見,問項包括「你的工作內容需要和誰匯報?」「你最常和誰討論工作上遇到的問題?」等。蒐集完每個人的回答後,就可以繪製出圖表,將作答者與回答者串連起來,愈多人選擇的員工,他的連結點就愈多,表示愈重要。

透過這張圖表,Petko能找到誰才是大家最信任的對象,可重點培植成為未來主管的人選。過去,GemSeek的員工認為管理階層缺乏女性意見,Petko就依照這張人際溝通的連結表,找到兩位特別受他人信賴的女性員工,升上管理階層。

換一個角度來看,當公司有些政策需要宣布時,除了透過正式的公告、信件,也可以先接觸這些關鍵人物、詢問建議,「他們是最常接觸基層員工的人,能提供真實的想法與回饋。」

升遷和招聘的決策可以很科學,不靠單一主管的好惡而定

Petko認為,以數據分析輔助人力資源管理,是給每位員工一個訊息:公司任何決定都是有資料依據,而不是領導者的偏好。就像是提拔女性員工,不只是要追求性別平等,就隨意拔擢她們成為主管,而是蒐集、分析資料之後,確實顯示她們在溝通上的能力,才會予以升職。

而這套數據分析的邏輯,也延伸至GemSeek的外部招募政策。

GemSeek面對新的求職者,除了會安排人資主管與相關部門主管的面談,還會有與部門同仁個別相處、聊天的關卡。他舉例,應徵數據分析師的人,在此階段可以向同仁詢問平常的工作,要處理哪些資料、負責哪些產業,比起面試時由考官回答,更為真實。同仁也能藉此機會,先認識未來可能會一起共事的人,判斷應徵者是否能融入團體當中。他們的意見,是人資決定聘用與否的重要依據,通常只要有半數以上的同仁認為不合適,就不會錄取。

這種做法能確保最後進入GemSeek的員工,有較高的機率適應公司文化,但卻會拖長面試流程。Petko為了提高招募的效率,2016年加入數據分析的方法,從履歷收件階段,就先篩選出可能適合的人選。

他事前請內部團隊,蒐集每位在職員工當初的履歷,再對照其目前表現,找出能夠認同GemSeek工作文化,也能在職場上發揮長才的員工,彼此之間類似的職涯歷程。有了這樣的職涯歷程分析,人資部門便能對照參考,加速選出類似的求職者,安排面試。

Petko說,有些歐洲公司也開始利用LinkedIn等徵才網站的資料,建立類似的職涯歷程模型。尤其像業務銷售人員,公司會希望從過去的經歷,預測他未來能產出多少業績。他指出,人資業務看似會受到數據分析、人工智慧等新科技的強力衝擊,事實上卻可以反過來運用這些技術,替公司帶來更好的人力管理。