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你是公司需要的人才嗎?總經理透露哪種員工是組織最愛!

2019-10-19 12:39:17
Managertoday
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「我一開始還不知道公司要做什麼,就先租了辦公室、組了團隊!」創業家兄弟總經理郭家齊在TeSA舉辦的電商人才高峰論壇,回顧自己的團隊組建過程。

「我一開始還不知道公司要做什麼,就先租了辦公室、組了團隊!」創業家兄弟總經理郭家齊在TeSA舉辦的電商人才高峰論壇,回顧自己的團隊組建過程。

他說,公司在不同階段,必須有對應的人才策略,才可能找到對的人,幫助組織持續發展。而致將企業的發展過程分為三個階段:

0-60分的團隊階段:如大學做社團,瘋狂熱情是找人的要件

這是企業的草創時期,郭家齊當時先聘了工程師、專案經理、業務、行銷等人員,組成組織基本需要的「功能」,之後就像是大學時玩社團一樣,所有人一起發想、嘗試該做哪一方面的生意。

「這些人沒什麼工作經驗,充滿彈性、很有戰鬥力,」即便專案失敗了,大家也能毫無包袱的馬上拋諸腦後,切換到下一個或許可行的專案。郭家齊觀察,這些員工的薪資不高、沒有頭銜、也沒有明確的任務,但會願意為了股票選擇權和夢想,奮力為自己博出舞台。靠著這份熱情不斷試錯,創業家兄弟才做出「生活市集」這個網站,以市場最低價供應「爆品」,吸引對價格極度敏感的顧客來下單。

60-80分的發展中組織:找尋協助企業擴大規模的管理人才

隨著組織逐漸成長,專業分工需求擴大,企業開始面臨到管理缺口。

郭家齊先將第一批員工拔擢至管理職,希望他們能做為經驗及能力的分享者,協助企業擴大團隊規模,並帶領更多員工完成任務。他舉例,「為了因應公司的成長需求,我們從一位多能的工程師,變成一個部門,增加負責不同介面和系統的技術人員,如手機或桌上型電腦、Android或iOS系統負責人等,」但是,不是每個草創期的多能員工,都可以幫忙找到更多合適的員工,組建團隊、完成工作。

有些夥伴可能在原崗位上表現優秀盡責,但只懂得原有的工作範疇,缺乏整合團隊資源及協調部門的能力,或是無法有效、適當的分派工作給部門員工,造成被升遷的管理者出現龐大挫折感,而新聘的員工也無法被培養和協助,反而變成另一個棘手的挑戰。

因此,郭家齊認為,當企業已經從60分要往80分邁進,光是自由、彈性、創意、熱情是不行的,還需要有人能夠具備「執行力」,擁有管理能力帶領團隊成長,幫助企業擴大營運規模。

在該階段,組織可提供管理培訓課程,或是從外部延攬專業的管理人才,以協助企業達成階段性的目標。

80分以上的成熟企業:鬆開企業營運包袱,迎來跳脫既有框架的創新人才

企業穩健的持續成長,組織架構和營運模式變得更加穩定,但這樣的營運模式容易使組織產生包袱和慣性,使得成長趨緩、變得僵化。

「我一直很憂心組織是否跟得上時代的變化。」他說,網路世界變化太快,企業生命週期縮短,少有組織能存活十年以上又活的很好,「必須一直尋找如何在驟變的環境中生存下去的方式。」因此,現階段能突破框架、衝撞組織既有慣性,以找到新的創新和機會點,就是難得的人才。

郭家齊為此做了不少嘗試,積極找尋能為組織帶來新思維的人才,但創新的想法往往遭到內部的抗拒,新點子反而難以被落實。「像是擬定新專案的時候,工程師總是開心可以做新的挑戰,但其他部門就不一定了!」郭家齊笑著說。

創業家兄弟決定另外成立一間百分之百投資、風格蔚然不同的新創公司「創宇行動」,刻意分隔新創與既有組織的辦公室,重新招募新血,對比創業家兄弟具系統性、穩定的工作環境,營造更具有活力及想像力的企業氛圍,將創宇行動打造成一個高彈性、自由的創新孵化空間。

創辦人可以在兩間獨立公司來回走動,尋找靈感及發展機會。而創宇行動的成立就如同為整體組織裝設新的第二引擎,企圖在企業成熟發展階段,帶來新的成長動能,最終在2016年10月成立了「松果購物」,主打行動購物,業績很快突破億元大關。

郭家齊補充,企業必須依照階段尋找適合的人才,而求職者其實也能參考這個發展三階段,釐清想加入公司目前的狀態,評估自己是否是公司渴求的人選,判斷可否透過新公司獲得更棒的發揮舞台!