「我一開始還不知道公司要做什麼，就先租了辦公室、組了團隊！」創業家兄弟總經理郭家齊在TeSA舉辦的電商人才高峰論壇，回顧自己的團隊組建過程。

他說，公司在不同階段，必須有對應的人才策略，才可能找到對的人，幫助組織持續發展。而致將企業的發展過程分為三個階段：

0-60分的團隊階段：如大學做社團，瘋狂熱情是找人的要件

這是企業的草創時期，郭家齊當時先聘了工程師、專案經理、業務、行銷等人員，組成組織基本需要的「功能」，之後就像是大學時玩社團一樣，所有人一起發想、嘗試該做哪一方面的生意。

「這些人沒什麼工作經驗，充滿彈性、很有戰鬥力，」即便專案失敗了，大家也能毫無包袱的馬上拋諸腦後，切換到下一個或許可行的專案。郭家齊觀察，這些員工的薪資不高、沒有頭銜、也沒有明確的任務，但會願意為了股票選擇權和夢想，奮力為自己博出舞台。靠著這份熱情不斷試錯，創業家兄弟才做出「生活市集」這個網站，以市場最低價供應「爆品」，吸引對價格極度敏感的顧客來下單。

60-80分的發展中組織：找尋協助企業擴大規模的管理人才

隨著組織逐漸成長，專業分工需求擴大，企業開始面臨到管理缺口。

郭家齊先將第一批員工拔擢至管理職，希望他們能做為經驗及能力的分享者，協助企業擴大團隊規模，並帶領更多員工完成任務。他舉例，「為了因應公司的成長需求，我們從一位多能的工程師，變成一個部門，增加負責不同介面和系統的技術人員，如手機或桌上型電腦、Android或iOS系統負責人等，」但是，不是每個草創期的多能員工，都可以幫忙找到更多合適的員工，組建團隊、完成工作。

有些夥伴可能在原崗位上表現優秀盡責，但只懂得原有的工作範疇，缺乏整合團隊資源及協調部門的能力，或是無法有效、適當的分派工作給部門員工，造成被升遷的管理者出現龐大挫折感，而新聘的員工也無法被培養和協助，反而變成另一個棘手的挑戰。

因此，郭家齊認為，當企業已經從60分要往80分邁進，光是自由、彈性、創意、熱情是不行的，還需要有人能夠具備「執行力」，擁有管理能力帶領團隊成長，幫助企業擴大營運規模。

在該階段，組織可提供管理培訓課程，或是從外部延攬專業的管理人才，以協助企業達成階段性的目標。

80分以上的成熟企業：鬆開企業營運包袱，迎來跳脫既有框架的創新人才

企業穩健的持續成長，組織架構和營運模式變得更加穩定，但這樣的營運模式容易使組織產生包袱和慣性，使得成長趨緩、變得僵化。

「我一直很憂心組織是否跟得上時代的變化。」他說，網路世界變化太快，企業生命週期縮短，少有組織能存活十年以上又活的很好，「必須一直尋找如何在驟變的環境中生存下去的方式。」因此，現階段能突破框架、衝撞組織既有慣性，以找到新的創新和機會點，就是難得的人才。

郭家齊為此做了不少嘗試，積極找尋能為組織帶來新思維的人才，但創新的想法往往遭到內部的抗拒，新點子反而難以被落實。「像是擬定新專案的時候，工程師總是開心可以做新的挑戰，但其他部門就不一定了！」郭家齊笑著說。

創業家兄弟決定另外成立一間百分之百投資、風格蔚然不同的新創公司「創宇行動」，刻意分隔新創與既有組織的辦公室，重新招募新血，對比創業家兄弟具系統性、穩定的工作環境，營造更具有活力及想像力的企業氛圍，將創宇行動打造成一個高彈性、自由的創新孵化空間。

創辦人可以在兩間獨立公司來回走動，尋找靈感及發展機會。而創宇行動的成立就如同為整體組織裝設新的第二引擎，企圖在企業成熟發展階段，帶來新的成長動能，最終在2016年10月成立了「松果購物」，主打行動購物，業績很快突破億元大關。

郭家齊補充，企業必須依照階段尋找適合的人才，而求職者其實也能參考這個發展三階段，釐清想加入公司目前的狀態，評估自己是否是公司渴求的人選，判斷可否透過新公司獲得更棒的發揮舞台！