Adli Ajmal 曾在 Amazon 等科技公司任職工程部門主管多年，一次次把小團隊培養成大部門，也時常在找人、面試，雇用的人從初階工程師到副總裁都有。

做了 20 年主管、經歷上千次面試，Adli 深諳成功延攬理想應徵者的方式，並不是提出優渥的薪資或福利，而是仔細聽對方說話、找到真正促使對方轉職的原因，再讓對方了解自家公司會如何滿足他的需求。

在第一次面試時，身為主管的你最好先列出以下幾個問題：「對方想從這個職位、或這間公司得到什麼？」、「我們能實現他的願望嗎？」接著試著在面試過程中得到這些答案。有些人可能不會直接回答，想讓他們敞開心胸，你必須懂得透過問題察顏觀色，如「在你的工作或生活中最常因為什麼事感到快樂？」或是「你最近的工作有哪些有趣的地方」等。

驅使每個人把工作做好的原因都不同，了解應徵者在工作上想達成的事、告訴對方你的部門將如何協助他，勢必能增加對方想要加入的欲望。以下是 3 種主要員工類型、以及留下他們的方法：

1. 「問題解決」導向的員工

有些人對工作的熱情來自好奇心，若你對他的好奇心及解決問題的能力有興趣，你就有機會與他產生共鳴。

你可以和應徵者分享你的團隊最近碰到的挑戰、以及接下來的目標，讓對方知道他加入後會一起解決哪些問題。

2. 「任務導向」的員工

有人希望透過工作改變些什麼，他們希望知道這間公司的使命及職位的功能，因此透過詳細解釋工作的理念及情感核心，較能讓他們想要爭取這個職位。

你可以找與應徵者有相似特質的員工聊聊，讓他們說說自己在這間公司想貫徹的價值、工作對他們的意義等，讓應徵者得以投射自己在這家公司工作的形象，藉此知道這邊適不適合他們。

3.「福利導向」的員工

儘管一個主管不會想聽到員工來上班的理由只是為了薪水，但多數人跳槽的確是為了加薪，進入條件談判階段時也會關注薪資條件。

如果你想招募的人最在意工作福利，問問他們過去的工作給了他們什麼、以及他希望透過這次求職得到什麼。

資料來源 / FastCompany