誰是團隊中的「潛力領導者」，可列入升遷人選？高管在用的科學分析方法

當你有兩位部屬，同時都有成為主管的潛力時，你會以哪些特質做為最後決定升遷的依據？多數的情況中，績效表現好的人最後容易勝出。不過，這家以數據分析為主要業務的保加利亞公司GemSeek（客戶包括飛利浦、亞培等跨國公司），可能有不同的做法。

在創辦人、董事總經理Petko Tinchev眼中，「領導能力」不能僅用過去績效和表現來判定，Pekto更看重該員工是否能融入公司文化，且懂得與別人溝通、擅長團隊合作，才能激發出創意，真正為公司創造價值。

為此，他設計出一套數據分析的技術和方法，試圖找到更好的內部升遷人選與外部招聘對象。

透過一張問卷，找出影響眾人的隱藏性領導人物

GemSeek自2011年成立，當時是10人小團隊，在近兩年已成長至180名員工。當團隊規模快速擴張，勢必需要管理階層的人選，但單純看各員工對營收的貢獻度，是很難真正瞭解其溝通和領導能力。

「我們要找到的領導者，是受其他同事需要與信任的人。」因此，Petko決定想個方法，找出「大家願意去和他討論、尋求意見」的對象，再考慮拔擢成主管，「這是做好管理不可或缺的特質。」

為了要知道誰才是隱藏在團隊中的關鍵人物，Petko先用內部問卷蒐集員工意見，問項包括「你的工作內容需要和誰匯報？」「你最常和誰討論工作上遇到的問題？」等。蒐集完每個人的回答後，就可以繪製出圖表，將作答者與回答者串連起來，愈多人選擇的員工，他的連結點就愈多，表示愈重要。

透過這張圖表，Petko能找到誰才是大家最信任的對象，可重點培植成為未來主管的人選。過去，GemSeek的員工認為管理階層缺乏女性意見，Petko就依照這張人際溝通的連結表，找到兩位特別受他人信賴的女性員工，升上管理階層。

換一個角度來看，當公司有些政策需要宣布時，除了透過正式的公告、信件，也可以先接觸這些關鍵人物、詢問建議，「他們是最常接觸基層員工的人，能提供真實的想法與回饋。」

升遷和招聘的決策可以很科學，不靠單一主管的好惡而定

Petko認為，以數據分析輔助人力資源管理，是給每位員工一個訊息：公司任何決定都是有資料依據，而不是領導者的偏好。就像是提拔女性員工，不只是要追求性別平等，就隨意拔擢她們成為主管，而是蒐集、分析資料之後，確實顯示她們在溝通上的能力，才會予以升職。

而這套數據分析的邏輯，也延伸至GemSeek的外部招募政策。

GemSeek面對新的求職者，除了會安排人資主管與相關部門主管的面談，還會有與部門同仁個別相處、聊天的關卡。他舉例，應徵數據分析師的人，在此階段可以向同仁詢問平常的工作，要處理哪些資料、負責哪些產業，比起面試時由考官回答，更為真實。同仁也能藉此機會，先認識未來可能會一起共事的人，判斷應徵者是否能融入團體當中。他們的意見，是人資決定聘用與否的重要依據，通常只要有半數以上的同仁認為不合適，就不會錄取。

這種做法能確保最後進入GemSeek的員工，有較高的機率適應公司文化，但卻會拖長面試流程。Petko為了提高招募的效率，2016年加入數據分析的方法，從履歷收件階段，就先篩選出可能適合的人選。

他事前請內部團隊，蒐集每位在職員工當初的履歷，再對照其目前表現，找出能夠認同GemSeek工作文化，也能在職場上發揮長才的員工，彼此之間類似的職涯歷程。有了這樣的職涯歷程分析，人資部門便能對照參考，加速選出類似的求職者，安排面試。

Petko說，有些歐洲公司也開始利用LinkedIn等徵才網站的資料，建立類似的職涯歷程模型。尤其像業務銷售人員，公司會希望從過去的經歷，預測他未來能產出多少業績。他指出，人資業務看似會受到數據分析、人工智慧等新科技的強力衝擊，事實上卻可以反過來運用這些技術，替公司帶來更好的人力管理。