求職者上門，都會盡可能表現出自己最好、卻不一定是真實的一面，面試官如何在短短的面談中，判別眼前的人選適不適合既有的組織，可否融入公司文化？

專門教授深層溝通、教練領導的起初國際執行長陳煥庭說，「價值觀」決定了一個人的行為，當面試官掌握了求職者的核心價值觀，就能做出更精確的判斷。

所謂的價值觀，就是一個人內心中真正在乎的事情。而與工作相關的價值觀可粗略分為願景發展、價值意義、薪資報酬、組織氛圍、學習成長。面試官可以先思考組織需要什麼樣的人才，再透過以下的面試步驟，篩選出合適人選：

Step1. 建立安全信賴的對話環境

為了卸下求職者的「武裝」，面試官可以在第一時間創造一個安全的對話環境，讓求職者不會感到緊張和壓力，更容易展現出真正的自我。例如在求職者進門後主動給予微笑、點頭示意，都是能建立安全和信賴的方法。

Step2. 觀察求職者的價值觀

閒聊式的提問會比正式的考題更容易看出求職者真正在乎的事情。陳煥庭提供一些基本的閒聊提問，幫助面試官觀察求職者的價值觀：

1. 選擇一家公司，最重要的考量是什麼？

判斷求職者追求的價值。若對方說出「公司前景看好、對未來職涯有更好發展」的答案，價值觀可能就是追求願景發展，若是求職者回答「認同該公司的理念與核心文化」，可能屬於重視工作價值與意義的人。

2. 離開前幾家公司的原因？

判斷求職者在乎的價值。如果離職原因是「不喜歡公司派系鬥爭、同事爭功諉過」，對方可能很在乎組織和諧的氛圍。

3. 理想中的待遇為何是這個數字？

判斷求職者對於金錢的偏好。如果高於一般行情，可以進一步確認是追求高報酬，還是肯定自己的實力。同時，也可以將對方過去的薪資待遇和目前期待的薪酬做對比，從中看出價值觀的排序。

針對沒有經歷的新鮮人，陳煥庭建議詢問人際互動的狀態，瞭解求職者在群體生活的偏好。例如詢問對方：讀書時參與什麼樣的社團活動，扮演過什麼角色？遇過什麼樣的難題，當時如何克服？是否有過領導的經驗？這些問題都有助於熟悉新鮮人的價值觀，進而找到適任的員工。

Step3. 驗證剛剛觀察到的價值觀是否為真

在初步的閒聊後，面試官能大概掌握求職者的喜好，但不能僅憑一、兩個提問就判定，還需要進行驗證。以下是驗證價值觀可以用到的提問：

1. 之前工作中最快樂的事情？

2. 之前工作中最不喜歡的事情？

3. 之前工作中，誰是你最欣賞或信賴的人？為什麼？

4. 之前工作中，誰是你不喜歡或無法苟同的人？為什麼？

透過喜歡與不喜歡的提問，快速看出求職者的思維和內在狀態，再比對之前閒聊所得出的觀察，如果兩者取向一致，就能了解什麼是求職者在工作中在乎和重視的事物。要是想更精準的判斷求職者的價值觀，也可採用市面上的價值觀檢測工具，像是價值觀影響卡或是相關測驗。

Step4. 決定說服和激勵的方向

在面試過程中，如果確定了該求職者就是組織想要的人，面試官在最後可以採用符合對方價值觀的說服和激勵方式，增加求職者對於公司的好感。

例如在前面的提問中，如果發現求職者重視的是「工作價值」，相信公司的產品和服務可以幫助到他人，此時面試官若一味強調高薪、高獎金，這些物質誘因就無法產生吸引力，因為對他而言，這不是有效的激勵因子。對方甚至會覺得這家公司表裡不一，無法產生認同和共鳴。因此在招募、增員時，若清楚了解求職者的價值觀，就能更有效地找到適任員工，為團隊創造更卓越的績效。

陳煥庭

起初國際台灣分公司執行長，擅長教練式領導與團隊激勵，知識理論和實用技巧同時掌握。一萬場以上授課經歷，合作企業如台積電、星巴克與中國信託等，於經理人商學院開立「教練領導學」課程。