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張忠謀正式退休:台積電奇蹟絕沒停止!從星巴克、迪士尼看成功 CEO 交棒的關鍵

2019-11-14 02:19:39
Managertoday
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擁有優秀的領導者,企業才有辦法走在正確的方向上,然而沒有任何一位經理人,有辦法永遠陪伴企業,因此找到適合的繼任者,就成為一項重大的考驗。

「台積電的奇蹟絕對沒有停止。」 台積電董事長張忠謀,在他最後一次主持的股東會上說。他相信新任領導人和董事會,一定能順利接棒,繼續帶領這間世界半導體代工的龍頭公司再創奇蹟。

在張忠謀的帶領之下,台積電在世界舞台取得舉足輕重的地位,然而沒有任何一位經理人,有辦法永遠陪伴企業。因此,想要延續奇蹟,第一步就是要做好接班制度,但找到適合的繼任者,可說是企業的重大考驗。

同時,外界的媒體、投資人以及競爭對手,也都會睜大雙眼檢視交棒的過程。只要一不符合期待,可能在隔天,就用股價來表達他們的想法。為什麼尤其是高層的接班,會這麼難以啟動,而且容易失敗?

接班好難?從任天堂、Uber 看 CEO 接班的難處

史丹佛大學商學研究所(Stanford Graduate School of Business)認為 CEO 層級的接班,困難處在於即使對方過去曾表現出良好的管理、策略能力,也不代表能適用於現任的公司

另外,CEO 層級的接班存在很多變數,最好的情況是早已有長期規畫,像是台積電早在 2013 年,張忠謀就提拔魏哲家和劉德音為共同執行長,並於去年宣布未來會採取雙首長平行領導制度。

然而,多數情況可能是臨時上任,例如近期以 Switch 重振士氣的任天堂,2015年岩田聰驟逝時,便面臨要快速找到繼任者的情況,當時先由 2 人擔任臨時社長,2 個月後才由沒有開發經驗、卻擅長企業管理的君島達己接任。

任天堂社長君島達己
直播截圖

當然,更有可能因為現任 CEO 的表現不好,或危及企業品牌時,董事會為了挽救而決定替換人選,像是去年因性騷擾醜聞處理不當,嚴重影響品牌聲譽與估值的 Uber,董事會就要求前執行長特拉維斯 ‧ 卡蘭尼克(Travis Kalanick)辭職。

別等到有需求才計畫!星巴克安排接班的計畫與做法

接班順利與否,關係到公司能否延續過往的成功,或帶領企業轉型適應下一個世代,然而麥肯錫顧問歐薩 ‧ 永伯格(Åsa Björnberg)與克拉迪歐 ‧ 費瑟(Claudio Feser)指出,許多企業卻仍然把接班視為「單一事件」,也就是等到有需求時,才開始擬訂計畫。

在沒有長遠計畫的情況下,即使找到了有潛力的繼任者,現任領導者可能也沒有足夠的時間,培養接班人具備 CEO 的能力;甚至會因為過於倉促,導致繼任者的某些缺點被忽略,進而在領導的過程中,讓公司暴露在高風險當中。

舉例來說,星巴克創辦人霍華.舒茲(Howard Schultz)曾在 2000 年卸下執行長一職,然而接任的團隊,卻把重心放在展店、提高坪效等快速衝高規模的策略,失去過往星巴克的精神,所以不僅策略失效,還重創業績。

因此,舒茲在 2008 年重回執行長職位,除了立刻減緩星巴克的腳步,為了避免未來的繼任者,再次走向錯誤的方向,也提早開始布局接班,就在 2017 年,由凱文 ‧ 強生(Kevin Johnson)順利接手執行長。

星巴克執行長凱文 ‧ 強生(Kevin Johnson)

強生曾擔任美國網路通訊設備公司 Juniper Networks 的執行長,卻不是以空降部隊的姿態進入星巴克,而是在 2009 年先加入星巴克董事會,接著 2015 年才接下總裁與營運長一職。舒茲認為,必須讓繼任者有足夠的機會與時間,從頭瞭解這間企業,而他也才能給予指導與回饋。

這也呼應了兩位顧問的建議,理想的接班計畫,其實是需要提前數年準備,才有辦法讓繼任者認知到 CEO 需要什麼樣的能力。

比起說是「找到」繼任者,他們認為更適合的說法,是引導潛在繼任者,發展出相關的能力。

有計畫還不夠!從迪士尼接班看「執行力」的重要性

然而,並不是有計畫就一定能成功接班,計畫的內容以及董事會、企業是否確實執行,也是關鍵之一。

從迪士尼的例子來看,勞勃 ‧ 艾格(Robert Iger)在 2005 年就接下執行長的職位,原本預定在 2015 年接班,但任期不斷延長,現在預計在 2021 年才會卸任,原因就出在他們沒有確實執行接班計畫。

迪士尼執行長勞勃 ‧ 艾格(Robert Iger)
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一開始艾格如同星巴克的舒茲,屬意兩位有潛力的下屬,給予他們類似的權責以觀察表現。2015 年時,他決定讓其中一位晉升為營運長,另一位競爭者則選擇離開公司,當時外界認為這位新任營運長,應該是有力的繼任者。

這位營運長卻在 2016 年無預警地離開迪士尼,外界猜測可能是他並沒有受到董事會信任,而延後了交棒的時機。但無論原因為何,迪士尼執行長的接班之路,已經失去了有力的繼任者,甚至得從外部重新找尋適合的人選。

完善的接班計畫,都少不了這兩大成功關鍵

到底應該怎麼擬定接班計畫?人力資源公司 CSG 董事總經理傑米 ‧ 柴契爾(Jamie Thatcher)指出,儘管因企業文化不同,每家公司想找的 CEO 也不相同,成功的接班計畫有兩個相通的成功關鍵。

  1. 一份包含每位董事會成員意見、「手寫」的接班計畫。
    手寫能夠幫助相關成員更理解自己開出的條件,並且提高執行的意願。他建議這份計畫書愈早開始籌備愈好,且每兩年董事會和人資主管,應檢視計畫的執行方式、和繼任者應具備的條件,看看是否因為產業趨勢、公司組織而有變動。

  2. 董事會手中應握有「複數」的繼任者名單。
    以前述迪士尼的例子,將潛力繼任者拔擢至營運長之後,等於只有一位人選,所以有緊急狀況時就沒有備案可以選擇。

此外,許多企業挑選繼任者的條件,往往是以「想像中的傑出 CEO」為出發點。事實上,應該從企業未來會面對的挑戰,找出具有相應能力的候選人,才是正確的做法。

建置這份名單之後,就可以開始觀察、檢驗這些候選人的表現。如果是從外部邀請或挖腳的有力人選,柴契爾建議可先讓他從中階主管做起,才能判斷他是否能適應企業文化,像是舒茲並沒有一開始,讓強生空降至過高的職位。

而差不多在啟動正式交棒的前一年,需更全面地檢視,不只是董事會的想法,還包括候選人過去的主管、同事、下屬等,都可以做為了解他的資料來源。

另外,史丹佛大學商學研究所提到,接班要能順利,即將卸任的執行長也扮演舉足輕重的角色。因為他會成為繼任者最好的導師,也是最有資格,檢驗對方是否具備足夠能力的人。

最後柴契爾提醒,以愈民主、透明的方式,讓每一位董事會成員接受新的 CEO,接班的結果也會愈成功。儘管接班過程會花上很多時間,但是不要拖延或逃避這件事,因為一位好的 CEO,是企業邁向下一個高峰的必要條件。

參考資料 / McKinsey&Company、Stanford Business、csgtalent