皮格馬利翁效應（The Pygmalion Effect，又稱：畢馬龍效應）是指「若對某人有所期望，那個人會成為你預期中的樣子。」

意味著人們會因為他人的期許、讚美及肯定，影響自己的情感與觀念，繼而改變自己的行為，以符合他人的暗示與期待。

理論的中心思想源自希臘神話中一位名叫皮格馬利翁的國王，因為愛上自己親手雕刻的少女雕像，向愛神維納斯祈禱，愛神應驗了他的祈求，將雕像幻化為真正的少女，心理學家 Rosenthal 和 Jacobson 將故事原型延伸至社會學，國王的愛情衍生成一種自我應驗式預言（Self-fulfilling Prophecy）。

好主管指南 Guidelines for managers

研究發現，老師對學生的高度期待會幫助學生表現得更好，企業管理人才時也能運用「期待的力量」，於《哈佛商業評論》刊載的〈Pygmalion in Management〉發現管理者對部屬的期待，促成了幾種有趣現象：

What managers expect of subordinates and the way they treat them largely determine their performance and career progress.（管理者的期待及對待方式，會決定部屬的表現和未來職涯發展。）

Subordinates, more often than not, appear to do what they believe they are expected to do. （部屬大多只做他們自認被預期做的事。）

A unique characteristic of superior managers is the ability to create high performance expectations that subordinates fulfill. Less effective managers fail to develop similar expectations, and as a consequence, the productivity of their subordinates suffers.
（優秀主管有項共通的特質：有能力針對部屬的表現設定高度期待；差勁的管理者無法對部屬產生類似的期待，部屬效率也因此相對落後。）

Superior managers have greater confidence than other managers in their own ability to develop the talents of their subordinates. （優秀管理者比其他管理者，更有信心激發部屬的才能。）

管理者的期待過度膨脹時，部屬反而難有好表現

要實踐皮格馬利翁效應，並不是只是空懷著期待而已，管理階層想把高度期待轉化為部屬的優秀表現之前，必須讓部屬「相信」這樣的高度期待是有辦法達成的，如果部屬被期待要達成一個遙不可及的目標，反而會造成反效果，導致部屬寧可安於更低標準的期待值，甚至乾脆放棄。

激勵部屬的 4 要訣

除了提高期待，有意識地去改善對待他人的行為舉止，也能讓人感受到高度期待的正面力量。

1. 創造溫暖的「社會情緒環境」（socioemotional climate），社會情緒常透過非語言溝通傳達，比如簡單的點頭、鼓勵的微笑或拍肩。
2. 提供多樣化、有難度的挑戰。
3. 給予更多參與的機會，也有比較多解決問題的時間。
4. 提出更詳細、個人化的反饋意見，不只是一般廣義的讚美如「做的好！」。

（本文出自世界公民文化中心，熟到老外都覺得你英文好，加入量身訂做的 1on1 program）