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77 萬粉絲,5 成封鎖你!怎麼辦?北市府經營 LINE@ 學到的失敗課

2018-12-24 整理‧撰文 陳彥丞
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「LINE 對市府來說是不安全的溝通工具。」台北市資訊局長李維斌在 21 日舉辦的 LINE Taiwan TechPulse 開發者大會中,一開口就語出驚人。

如果要面對大眾,李維斌認為 LINE 推出的企業專屬帳號 LINE@ 是最好的「大聲公」,但台北市政府進軍 LINE@ 的過程,卻稱不上順遂。目前台北市政府的官方帳號有 77 萬人追蹤,其中有超過一半的人選擇「封鎖該帳號」,為什麼會走到這個局面?又有哪些企業經營 LINE@ 可以留意之處?

資訊太雜、不易看懂,是使用者體驗極差的元兇

李維斌指出, 當局處過多、訊息過多,傳遞出去的又不是 LINE 使用者需要的資訊時,自然沒辦法得到市民的青睞。

反過來說,市民也無法從市府發佈的「消息堆」中,找到自身需要的資訊。他問現場觀眾一個問題,台北市的污水處理廠是由哪個局處負責?多數人的第一個反應應該會是環保局,但實際上是由工務局管理。

「政府是從業務的角度切入,但民眾需要的是從服務切入。」李維斌說,這導致市民經常會找了很久、卻發現自己不適用該服務,或想到要申請補助時、已經截止的窘境。

過去政府資訊的撰寫方式,也是導致市民卻步的原因。 他笑著舉例,今年瑪莉亞颱風來襲時,市府許多員工也碰到台北市正常上班、新北市放假的情況,不知道自己該不該上班。

這時候人事處主管貼了政府的人事條例,大家還是看不懂、繼續問,直到有人貼了整理好的懶人包,才解決眾人的問題。這促使他們反思,連公務員都不想要閱讀這些資訊,更何況是一般的市民,因此要改善 LINE@ 的成效,勢必要從整個公務人員的溝通思維與方法開始做起。

LINE@ 精準投放訊息的技術:主題式訂閱+聊天機器人

首先,既然沒辦法投放非常精準的訊息,那麼就把主動權交給使用者,讓他們自己選擇想看哪些內容。 他們提供了「訂閱市政訊息」的功能,由使用者自行組合,訂閱希望從台北市政府 LINE@ 得知的訊息類型。 舉例來說,你可以訂閱「最後一班公車的時刻表」「公立托兒所的申請時程」「停車費用的繳交通知」等,都在這項服務的範圍當中。透過這項機制,可以確保未來大多數推播的資訊,都是接收者真正需要的服務。

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螢幕截圖

再者, 資訊處推出互動式的聊天機器人,解決資訊不夠簡單、清楚的問題。 李維斌以「助你好孕」為例,這項補助計畫涉及了 6 個局處的業務,一般市民根本無從了解。團隊在設計聊天機器人時,將補助內容拆分出市民提出的關鍵疑問,個別制定回覆答案,讓市民在一問一答中了解自己需要的資訊,遠比直接丟一長串訊息容易理解。

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螢幕截圖

具體來說,當你在台北市政府 LINE@ 聊天室中輸入「助你好孕」,聊天機器人除了會直接以圖片或文字回覆問題之外,還會提供多種選項按鈕:幼兒學費補助、育兒津貼等供直接點選。使用者點選特定選項後,機器人會再延伸提供相關資訊,像是如果你「生育補助」,回覆訊息會一併推送申請地點、資格等資訊。

其實,市政府曾經把這個計畫整理成「問與答」的形式,卻多達 190 個題目,一般人難以閱讀,和民眾問出口的字眼也差距很大。為了將這些訊息轉化為聊天機器人的問答,團隊從民眾的角度設想會有哪些問題的種類,竟然回推出 3000 種問法,再挑選設計成聊天機器人的回覆流程。「其實答案不會變,要改變的是問題本身。」李維斌強調,即使同一個答案,民眾也有可能多種問法。

「助你好孕」的成功經驗已經可以複製到其他局處,用來推廣特定的政策,像是防癌、預防失智的聊天機器人也陸續上線。而在近 6 個月的上線期間,台北市政府的聊天機器人累積 6 萬使用人次,更蒐集了超過 17 萬以上的問句,逐步翻轉了公務機關過去的服務思維模式。

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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