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品牌、薪水都不如大企業,小公司真能找到好人才?關鍵在主管的「兩個思維」

2019-10-16 14:45:09
Managertoday
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根據 yes123 求職網調查顯示,2019 年初有 84.7% 的上班族,考慮在農曆年前換工作,「蠢蠢欲動的工作者」比例,已創下 2008 金融海嘯以來的新高。換句話說,如果你是負責部門績效面談的主管,很有可能已經有同事向你提離職。

(本文出自《經理人月刊》2019 年 2 月號,特別企畫:小公司用人術

根據 yes123 求職網調查顯示,2019 年初有 84.7% 的上班族,考慮在農曆年前換工作,「蠢蠢欲動的工作者」比例,已創下 2008 金融海嘯以來的新高。換句話說,如果你是負責部門績效面談的主管,很有可能已經有同事向你提離職。

年後離職潮,對轉職者而言,那是尋求新方向、新出路的好時機,但對企業而言,則是一段舊人已去、新人還未上任的陣痛期。

「小公司背負著 4 大『原罪』,包括品牌知名度不如人、錢給的少、環境不夠優渥,發展前景也相對狹窄,這就是中小企業主尋才、用人最大的障礙,」 城邦媒體集團首席執行長何飛鵬直言。

104 資訊科技於 2018 年所做的《人資 F.B.I 報告》中也指出,台灣中小企業的主要困境,與何飛鵬說的幾項原罪幾乎完全重疊,包括 「薪資/福利競爭不足」「企業知名度低」 等等,而企業規模愈小,困境愈深。

對大型企業而言,人資制度健全、部門分工各有專責、人力也較為充足,應付這段青黃不接的時期或許並非難事;在招聘上,也會因為企業知名度吸引更多人投履歷,更容易遞補空缺。

然而,對絕大多數的中小企業來說,離職與招聘就不是那麼輕鬆。根據台灣經濟部中小企業處發布《2018 年中小企業白皮書》的資料顯示,2017 年台灣中小企業家數為 143 萬 7616 家,占全體企業 97.7%、占全國就業人數 78.44%,為近年來最高紀錄。

這個數字足證台灣的商業環境,是由中小企業所構築而成的,意即尋才、育才與留才的困境,可能是全台灣企業共同面臨的難題。

坦承自己「先天不足」,才能設法後天彌補

如果不想落入不斷找人、補人、留不住人的惡性循環,企業經營者和經理人,應該更坦承面對自己的「先天不足」,思考如何才能夠「後天彌補」。

《留不住人才,你就賺不到錢》的作者李.布蘭漢(Leigh Branham)表示,首先,主管得去除簡單認定員工是因為「更好的薪水」,及「大企業的招牌」離職的刻板印象。

若將員工離職的原因看得這麼功利,很容易忽略企業內部從「尋才」「育才」到「留才」一整串,隱藏在冰山之下的「管理問題」,以致於讓自己與企業身陷人力短缺的泥沼裡,卻始終沒有看清問題。

分析員工離職原因,對症下藥留下人才

分析員工離職的原因,像短時間離職的新人,多半會以「不喜歡或不適合該職位工作與內容」為由而離去,這或許反映了企業在求才時,並未清楚解釋職務內容和公司制度。

其次,在《人資 F.B.I 報告》中也強調,工作者比想像中,更在意企業內部的職涯發展與挑戰,假設他認為該工作已無前景,離職意願就會攀升,這進一步連結到企業內部「育才」系統的完整性。

最後,企業應該要注意的問題並不只是「有多少人離開」,而是「是誰離開」,原因在於「離職也分為健康與不健康的人員流動與汰換。」

《當主管要知道的第一件事》作者林文政指出,每間企業都應該在離職潮後按照離職員工的績效表現分類,若離職者都是高績效員工,對組織而言就是一種不健康現象,在學理上稱為 「非功能性離職」(dysfunctional turnover),反之若離職者為績效不良的員工,則是 「功能性離職」(functional turnover)

林文政進一步指出,某間企業分析後發現,高績效員工離職的原因,主要是因為「不滿激勵薪資的發放標準」而離職,因為這群「人才」更在意「工作投入」與「所獲得報酬」是否相符。

若公司裡「受委屈」的優秀人才出走,只留下「領多少錢做多少事」的人,形成「劣幣驅逐良幣」的現象,便是組織該調整管理方式的警訊。

畢竟「主管與高層都必須知道,他們為什麼失去了優秀人才,他們必須面對現實,很可能是他們做了什麼、或沒做什麼,才將寶貴人才推出公司的大門,」布蘭漢強調。