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年底到了,8 成上班族想換工作!金色三麥的留才 4 法則,讓員工來了就不想走

2019-12-16 10:51:39
Managertoday
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歲末年初的轉職季又到,根據 yes123 求職網調查顯示,有 84.7% 的上班族考慮在農曆年前換工作,其中餐飲住宿與休閒旅遊業是最想轉職產業第一名,有三成的受試者都考慮換新工作。

根據 yes123 求職網調查顯示,歲末年初的轉職季,有 84.7% 的上班族考慮在農曆年前換工作,其中餐飲住宿與休閒旅遊業是最想轉職產業第一名,有三成的受試者都考慮換新工作。

餐飲業辛苦、薪水漲幅不高是轉職主因,而員工來了又走,對於想要穩定經營的企業而言也是難題,「所以我們對員工,永遠都談生活與薪資,要怎麼樣讓他們從中取得平衡點是企業的功課,」金色三麥副總經理葉淑芬強調。

攤開金色三麥的人力資源結構,目前集團全台共 12 間餐廳,24 位內外場店長任職 8 年以上超過 18 人,整體集團正職離職率 4%、兼職 10%,兼職比例也拉到 20% 以下,遠低於其他餐飲集團。

「跟員工談永續經營不實際,那都是管理階層的事,主管要在意的是『我的員工有沒有不錯的收入,可以過他們的生活』,」葉淑芬強調,品牌在剛創立時就確認了這個管理思維,因此接下來的每個人力資源策略,都以此為根本。金色三麥之所以能創造和同業相比極低的離職率,關鍵在以下 4 大留才方法:

1. 捨棄同業常用的「兩頭班」,給員工充分休息時間

過去餐飲業為了節省人力成本,發展出一個行業潛規則叫做「兩頭班」,員工 11 點上班,下午兩點休息,晚餐時間再開始上班到 10 點。這些中間沒有客人的時間稱為「空班」,美其名是休息時間,但其實是老闆節省薪水的方法,員工很可能花了 11 個小時在店裡,卻只領了 8 個小時的薪水,變相拉長工時,卻沒有相應的薪水。

「員工在下班後有自己的生活是天經地義的,他們需要更多的時間休息。」有鑑於此,金色三麥創立時就不採「兩頭班」制,而是以早上 8 點和晚上 6 點的早晚班設置人力,沒有中間的空班,讓員工可以保留私人的生活時間與空間。

2. 新增內場獎勵制,每月、每季給予額外獎金

除了一般薪資之外,金色三麥也有設置「內場獎勵制度」,每月結算、每季發放,依照單店實際獲利的百分比分潤,交由店長依據員工的表現給予不同比例獎金。其中,店長不參與該制度,但年底時總部會額外發放獎金,確保平時店長能公正評判各店員的表現。

葉淑芬不否認,目前金色三麥的人力成本可能高出其他餐飲集團 5% 到 7%,但員工的離職率低、消費者滿意度高,顯示員工整體的服務水準獲得消費者肯定,

「若換個角度想,我們將員工視為品牌推廣大使,這些人力成本是行銷或廣告費用,獲得的效益是非常高的。」

3. 用高標準看待產品,讓員工自發性產生榮譽感

2015 年,台灣爆發食安風暴,即便當年金色三麥全身而退,但卻對「食品安全」更加上心,不僅成立食品安全部門,也著手申請 HACCP(食品安全管制系統)。這套管制系統原在 2014 年衛福部的公告中,僅強制國際觀光旅館內餐飲業,應有一廳實施 HACCP,但其餘餐飲業不在管轄範圍內,「一方面麻煩、一方面難度很高,不會有人主動要去做的,」葉淑芬說。

但他們相信,當產品好、組織的信譽好,員工會產生無形的向心力與執行力,因此要求每間分店都要分別準備、準備期長達半年到一年、每年重覆稽核。對於現場員工來說不僅是負擔,對整個組織都是「長期抗戰」。截至 2018 年 11 月為止,金色三麥 12 間分店全數通過 HACCP 認證,也是全台唯一一間所有餐廳都通過的餐飲業者。

金色三麥食品安全部經理黃子恩觀察,在推動 HACCP 認證的過程免不了大量的溝通,

但當員工都能理解「餐飲的基本責任是安全、是維持現場環境乾淨的執著」時,對組織就會產生榮譽感。

4. 年紀、資歷不是升遷的首要考量,「能把團隊變好」才重要

葉淑芬表示,餐飲業員工來去是常態,過去會離開組織的多數都是家庭因素,若是在工作上遇到困難,則要判斷是組織可以改善的問題,還是員工個人心態的問題。

她舉例,曾有位店長因為該店的業績一直敬陪末座,長久下來對於經營店面失去信心,也對企業失去向心力,即便對方能力不差,葉淑芬仍舊放手讓他離開。之後,葉淑芬換上一位 20 幾歲出頭的員工擔任主管職,當時也有不少議論,包括「這麼大的店要給一個年輕人管?」「生意本來就不是很好,讓他做怎麼做得起來?」等等勸阻,都沒有打退葉淑芬的決心。

「我相信他,是因為他可以幫助每個員工變得更好,」葉淑芬強調,她觀察該名員工許久,無論他在哪個位置、在哪個主管身邊,都可以為他人著想,做出最好決定,「他成就的都是團隊成績,而非個人。」