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攝影等/賀大新

年銷 2000 萬顆!不打廣告的微熱山丘,如何插旗日本、走進顧客的心?

2019-03-25 採訪‧撰文 葉冠玟
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(本文出自《經理人月刊》2019 年 3 月號,特別企畫:品牌管理

在南投八卦山上,循著 139 縣道才能抵達的傳統三合院,既是微熱山丘創辦人許銘仁的家,也是創始店門市的所在位置。

10 年過去,微熱山丘雖然陸續進駐百貨、也開設街邊店,更打入日本、新加坡等海外市場,土鳳梨酥的年銷量已突破 2000 萬顆,仍有許多觀光客遠道來南投「朝聖」。

對比東京表參道或香港尖沙咀的門市,讓人不免好奇,為何最初要選在如此偏僻的地方創業?他笑著說,「我們品牌直接長在鳳梨田中央,這不是最能把天然、在地的家鄉味凸顯出來嗎?」

提供整塊鳳梨酥試吃,以「奉茶儀式」打造人情味

照理說,新品牌要建立知名度都想著怎麼做行銷,讓愈多人知道愈好,但微熱山丘從開賣的第一天,就堅持不打廣告,也不跟旅行社合作,不當被迫參觀的購物站景點。

「常見的行銷手法不是沒效,而是拘泥在傳統做法,你就做不出特別的事情。」 許銘仁解釋,如果只是跟通路配合或單純促銷,微熱山丘根本比不過老字號品牌,消費者也很難真的認識你,更不會有忠誠度。此外,既然希望品牌能塑造「家」的氛圍,就應該先把重心放在「門市體驗」上,讓顧客踏入店裡,就像是去朋友家裡作客。

因此,許銘仁將省下的行銷費用投入在空間打造及服務上,除了每間門市都保有紅土牆及原木打造的長桌,呈現家鄉原貌外,還創造了微熱山丘特有的「奉茶儀式」 ,只要有顧客走進門市,店員從不急著問需要買什麼,而是帶位入座,遞上一整塊鳳梨酥跟茶,最終沒消費也沒關係。

他直言,將鳳梨酥切塊提供「試吃」,在消費者眼中既商業化又小氣,但把相同概念埋在奉茶裡,就成了一個充滿人情味又慷慨的文化,消費者的感受也會變得正面。

當你做到熱情款待,讓消費者只需來一次,就能對品牌留下好印象時,「口碑發酵」的影響力超乎想像。

因為每個從「家裡」走出去的客人,都願意向身邊人推薦你。這個巧思,讓微熱山丘創立不到兩年就出現門市大排長龍的盛況。

改良包裝細節,精緻到連日本人都訝異

不過,「要維持口碑,最終還是回歸產品本身。」許銘仁指出,長銷產品得兼顧「深度」和「廣度」,品牌才有「厚度」。

1. 深度

深度是指品質和技術的精進,像是 2014 年改良模具後,每個鳳梨酥都能保持方正且顏色一致,製作良率可達 99%;或是在包覆鳳梨酥的棉紙袋上增加一層三氧化二鋁的保護膜,降低空氣跟水分的滲透率,讓最佳賞味期從 15 天延長到 25 天。

此外,也在包裝中埋入易撕線的設計,方便消費者撕開之餘,也不會破壞包裝上的 LOGO 字樣。許銘仁說,這一次改版,讓微熱山丘順利進軍講究質感的日本市場,連當地業者都訝異於他們細節的精緻度。

2. 廣度

廣度則是要在主力商品發展成熟後,開發下一支潛力股,「但創新不代表什麼都能做,而是要確保每次的新嘗試,都能強化品牌特色。」

許銘仁舉例,微熱山丘曾看準蜂蜜蛋糕在彌月市場的商機,推出蜜豐糖蛋糕,卻因為強調新鮮、不放防腐劑的做法,導致蛋糕保存期限過短,沒冷藏的話可能一天就會變質,這跟相對耐放的鳳梨酥產品形成強烈對比,原有消費者也不易接受,加上他意識到這屬於相對日式的甜點,很難凸顯台灣特色,因此賣了兩年就忍痛停產。

相反地,圍繞在當地特產進行發想,產品創新的可行性反而高。許銘仁說,除了已經推出的台灣高山茶掛耳包,能提供更多元的禮盒組合外,在跨入海外市場後,也開始鑽研國外在地的農產品,像是今年 2 月攜手馬來西亞團隊推出的榴槤蛋捲,預計能為品牌增加討論度,同時帶進新的成長動能。

許銘仁坦言,要打造第二支明星商品,難度很高,但他總是以「玉蘭有風香三里,桂花無風十里香」提醒自己,

不要做需要風吹(廣告宣傳),花香(聲望)才勉強能傳三里的玉蘭級產品,而是要做即使沒有風,十里也都聞得到香氣,讓顧客慕名而來的桂花級產品。

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2014 年的模具改良,為鳳梨酥外觀進行大改造,講求各面顏色一致、各角都為 90 度,提升質感。
經理人月刊第 172 期
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經理人月刊第 172 期
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只要有顧客上門,就會遞上整塊鳳梨酥跟茶,以奉茶儀式來美化門市試吃服務,去除商業感。
經理人月刊第 172 期

許銘仁

1961 年生,中原大學物理系畢業,曾任詮鼎科技創辦人,2009 年與弟弟許勝銘、藍沙鐘及藍宏仁(叔姪)共同創辦寶田股份有限公司(微熱山丘)。

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
精英文化

讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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