董小姐和我已經分別在不同公司了，她說：親愛的 77 姐，我現在的公司，瘋狂的招聘，一個月可能新進 20～30 個人，但也瘋狂的離職；下個月呢，30 個人可能 60% 都走了。首先我們公司待遇給的還是不錯的，比同行業的都會高一些。其次呢，我知道這些人還是比較符合我們公司的要求。

錢給到位、主管好溝通，新人卻待不住！

她繼續說：「嗯，我做了這麼多年的招聘工作，看人還是看得滿準的哦。並不是說他們工作得不開心，或者是說高就了還是低就了。部門的負責人也都是很好溝通的，照理說也不會是因為和部門老大的衝突而離職。我就不明白為什麼可以這麼大規模的走人呢？」

從她的描述當中，我也覺得挺奇怪的，一定是有什麼原因。但董小姐把我可能猜到的原因都給堵死了：

1. 不是招的人不合適。按照她的經驗和我對她的了解，這些人一定是滿不錯的，合適公司的。
2. 也不是因為錢。
3. 也不是因為和負責人相處不融洽。

老員工不穩定？集體挖角？都不是！

到底是什麼原因呢？因為我不在現場，我問了她四個問題：

1. 老員工穩定嗎，為什麼？
2. 有競爭對手集體挖人嗎？有些公司基層員工培養工作做得滿好，被譽為行業的黃埔軍校，同行喜歡挖。
3. 員工走的時候都跟你抱怨什麼呢？
4. 你發現公司有什麼發展上的異常嗎？

她給了我答案：首先老員工挺穩定，離職的都是新員工；排除有人去集體挖人，員工都是零零散散走的，而且據事後的跟蹤，也並沒有到了某一家公司，甚至有的人就裸辭，還沒有找到工作，就跑了。

藏在抱怨裡的真相：公司變太快，新人受不了

那第三個問題呢？他說員工大多數抱怨的是公司變化太快了，自己有一點跟不上節奏。 第四個問題，她發現確實這段時間公司的發展速度太快了，很多東西沒有固化下來，所以在其中的人就感覺到這種洶湧澎湃的「音浪」，不晃，會震到地上！讓人有一種不穩定的感覺，同時因為變化太大了，員工在做事上，也有一點無所適從。

我和董小姐一起推導，可能導致新員工大量離職的原因：新員工還沒有熟悉職位，就被委派了新的任務，還沒有熟悉新任務，又被委派了第三個任務，在這種動盪當中，對人心理的衝擊和壓力是非常大的，於是選擇放棄了高薪。如果我們的公司也遇到這樣的情況，那有什麼樣的對策呢？

給高速發展企業的建議，做好 7 件事留人才

首先，公司的這種高速發展，是我們沒有辦法去干預的。同時也是一個好的現象，為了應對這些變化，我們管理者要做的事情：

1. 提高溝通頻率 ，即時了解員工想法。

2. 每次變化，就發送小提醒 ，講清楚發生了什麼，員工要做什麼，特別是部門老大們要學會這個方法，清晰的指派工作任務，並給予指導。

3. 部門老大都會抱怨說自己已經很忙，沒空帶新人，這是客觀存在的情況，需要人資出面，協助完成帶新人的工作 ，比如，部門出帶新人的計畫，他沒空執行，你幫他執行，但計畫一定是詳細的，有具體內容的。

4. 部門老大抱怨開會太多，影響在部門內指導工作，那麼能不能改變會議形式，只必要的人參加，其他有必要知道的，參考會議紀要，甚至會議紀要都可以錄成語音，給沒空的領導吃飯、睡覺、打豆豆的時候聽，幫他們節約時間。

5. 幫部門釐清重點，哪些變化是必需的，哪些可以緩一緩，有節奏的推進。

6. 改變新員工培訓模式，每次培訓短十分鐘，頻率更多，隨時發現問題，能隨時解決；

7. 如果條件允許，啟動企業學長學姊制，一個老人認領一個新人，就像大學新生入學一樣，讓學長、學姊幫他們快速適應，這樣的小組，建議部門交叉，不要同一個部門，一方面沒有利益衝突，另一方面也促進跨部門溝通交流。

董小姐決定首先改變新員工的培訓模式，從她最能做的事開始做。把一個月集中一次培訓改為一周一次，每次就 10 分鐘。可能 5 分鐘講重要的制度，另外的 5 分鐘，大家提出疑問，人力資源部進行政策性解答。

董小姐還決定，每一次當公司有了制度、政策、流程、工序的變化，及時發放小提醒。小提醒就用電子名片的形式，推送給每一個需要了解變化的員工，讓大家能夠清晰的知道有了什麼變化，需要做哪些事情，而且針對不同的職位有不同的指導。

我贊同董小姐逐步推進的方式，7 個點子，不一定要用全，也不一定就要一起用，多頭任務有時候反而效果是不好的。類似於我們要學習很多的科目，每一個都蜻蜓點水，或者每一個都沒有經過論證是不是對自己有用，就盲目去學了。可能很辛苦，一年以後也沒有看到成效。試用某一兩個方法，收到效果，我們就堅定的堅持下來，沒有效果就非常果斷的放棄，切換到另外一個跑道，我們的管理會更靈活、更高效。

（本文整理、摘錄自《職場如此殘忍，你要無可取代》，樂金文化出版）