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有用 IG 必讀!一張圖解析怎麼下 Hashtag,晉升網紅、翻倍觸及數

2019-07-22 整理‧撰文 楊修
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社群媒體來到競爭白熱化的時代,其中 Instagram 更成為年輕世代的駐紮地,根據官方統計,每月平均活躍用戶超過 10 億人,3/4 以上的使用者低於 35 歲,各大品牌無不想方設法在 Instagram 上推動行銷活動。

資深社群觀察家電商人妻孔翊緹經營 Instagram,曾創下不花一分錢打廣告,在 88 天內粉絲數從零成長飆破萬人的紀錄。她在數位行銷學院開設的「內容集客變現力」課程分享經營祕訣,到底 Instagram 與其他社群媒體有什麼不一樣?該如何操作才能衝上熱門榜?

軟性貼文出擊,拉近消費者與你的距離

孔翊緹說明,以大盤來看,Instagram 女性用戶的比例略高於男性,且 25~34 歲使用者數量持續增長,美妝、服飾等業者進駐相對具有優勢。

由於 Instagram 以照片、圖片為發文主體,加上其使用體驗的設計,比起 Facebook 更能夠擁有更親密的互動,是個打破品牌與使用者距離感的絕佳工具。因此,Instagram 適合發較 「軟性」 的貼文。舉例來說,當產品尚未上市,可以先開個帳號預熱。拍下團隊在研發商品、包裝、後製的工作狀況,聊聊遇到哪些問題又怎麼解決,讓粉絲認識品牌對產品的用心。在上市前,就已經行銷宣傳。

另外,Instagram 也很適合對外展現合企業形象及文化,在行銷上,這點對於產品並非實體(像是賣服務、App)的公司尤其重要。 企業除了可以拍下內部工作過程、當中發生的趣事,還能介紹自家服務的性質。像是以照片、影片、資訊圖表做相關知識小教學(商品用料、製作的精細程度等等),以容易入口、親民的方式,引起消費者好奇,無形中了解你的企業文化、團隊、服務內容、專精領域,破除陌生感。

#Hashtag 有策略!善用標籤幫助「自然觸及」增長!

清楚 Instagram 合適發哪些內容,你也挑了張好照片,貼文觸及數卻成長遲緩、毫無起色?孔翊緹提醒,使用標籤(hashtag)的技術是一大關鍵。

Instagram 的一則貼文大約可放 30 個標籤,建議品牌放好放滿,才容易被搜尋到,也更能衝上熱門榜。有些小編會使用「標籤產生器」來取得熱門標籤,然而孔翊緹並不推薦,因為容易取用到不相符或被禁用的 hashtag。這麼一來,貼文會被系統調降觸及率和曝光率。

例如,前幾年「#Goddess」就被禁用,原因是太多人把這個標籤放在情色圖片的貼文裡,導致官方出手整頓。禁用標籤並非永久禁用,大多過一段時間就會解禁。小編最好在發文前,先搜尋一下該標籤是否可用。

而 hashtag 也不是想到什麼就放什麼,而要有結構與策略才能有效增加曝光度。孔翊緹提出 「hashtag 三階層金字塔」 的概念,分為小眾、中型、大眾三階。

hashtag
Hashtags 三階段金字塔。
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  • 小眾: 用量、範圍較小的標籤,但最貼近使用者,像是「#萬華美食」。
  • 中型: 較小眾標籤再擴大一些範圍、產品屬性,例如「#台北美食」。
  • 大眾: 範圍最大,概念涵蓋最廣,如:「#台灣必吃」、「#台灣美食」。

Instagram 的標籤排名機制的運作方式,是標籤彼此相互影響。若你的小眾標籤吸引粉絲互動,排名往前,就會拉拔該篇貼文的中型、大眾往熱門榜推進。 由於小眾標籤進入熱門榜需要的互動數,比中型和大眾少,能以小力達到大效益。因此建議在同一篇貼文內,放上以上 3 種 hashtag。

學會標籤的技巧,孔翊緹解釋還需要回過頭檢視發文內容的品質。 由於 Instagram 的演算法著重在 「互動率」,愈能引起粉絲留言、分享互動的貼文,愈能衝上熱門榜,不妨多多朝這個方向努力,勢必能為品牌提高行銷曝光度。

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經理人

邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

2025-10-08 經理人X神坊資訊 有福企
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離職率曾高達2成的邁達特,如何逆轉人才流動困境?運用一站式員工福利管理平台「有福企®」,透過福利數位化實踐個人化福利新體驗。

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
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有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

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邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
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「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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