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跟上司處不好 = 不適任?主管能不能「知人善任」、值不值得跟,從這些地方就知道

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用人時,不要著眼於他們的能力限制,應該著眼於他們的能力所及。

二次世界大戰的美軍將領馬歇爾將軍(General George C. Marshall)是位偉大的領袖,他最令人歎服的是,總是能在適當的時機將適合的人放到適當的位置。 他任命大約六百名部屬擔任司令官、師指揮官等職位,幾乎沒有不適任的情況出現。 而這些人以往都沒有指揮部隊的經驗。

討論人事案時,如果馬歇爾的副官說: 「某某少校是我們這兒頂尖的訓練官,可是他跟上司一向處不好。如果讓他到國會發表證詞,場面肯定會很難看。他的態度很差。」

馬歇爾便會問道:「這個任務是什麼?訓練部隊嗎?如果他是個頂尖的訓練人才,就派他去。其餘的我來處理。」就是這樣的行事眼光,他才能在最短的時間內,組織起規模空前的一千三百萬大軍,幾乎沒出什麼差錯。 這個例子告訴我們:用人要專注於長處。

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人事任用決策超謹慎,從 5 個面向評估思考

馬歇爾將軍在考慮人事任用決策時,會秉持以下這五個簡單的步驟。

第一, 他會仔細思考職務需求 。工作說明或許會長期維持不變,不過職務需求會不斷變化。

第二, 他會考慮幾個條件符合的人選 。正式資格(譬如履歷表上的資歷)只是個起點,沒有合適資歷的人會遭到淘汰。然而,最重要的是人選和職務是否相合。要找到最適合的人選,你至少得有三到五個候選人,並瞭解每個候選人的長處。

第三,馬歇爾會仔細審視這三到五位候選人每個人的表現紀錄。 他著眼於這些人的長處,至於他們的能力限制則無關緊要。 因為你必須著眼於候選人的能力所及,才能判斷他們的長處是否符合職務需求。長處是績效表現唯一的基礎。

第四,馬歇爾會 和曾經與這些候選人共事的人討論 。候選人過去的上司和同事通常能提供最好的資訊。

第五,決定人選後,馬歇爾會 確定接獲任命的人徹底瞭解他的職務。 最好的辦法可能就是請新人仔細思考,他們要怎麼做才能成功,然後在他們上任九十天之後寫成報告。

用人失誤也不會推責任!把持 5 原則做出妥善安排

人事決策沒有零缺點這回事。成功的經營者會奉行五項基本原則。

第一, 經營者得一肩承擔用人不當的責任 ,不應該把責任推給員工。績效不彰的問題在於執行主管當初挑錯了人。

不過,第二, 經營者的確有責任調離不適任的員工 。能力不足或是表現不佳的員工如果繼續留任,不但會增加其他員工的負擔,還會打擊整體組織的士氣。

第三, 不適任並不代表這個員工一無是處,也不表示公司應該炒他魷魚。 這只是表示他並不適合這份工作。

第四, 經營者必須試著為每個職位挑對的人 。個別員工的能力攸關組織的整體績效,所以人事決策一定要正確。

第五,新進人員最好擔任編制內既有的職務, 這類職務已有明確的要求和充分的支援 。重大的新設職務應該由行事作風為大家所熟悉、而且已經獲得大家信賴的人選擔綱。

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(本文出自《每日遇見杜拉克》,天下文化出版)

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