管理思想家 彼得．杜拉克
每日遇見杜拉克（新版）
跟上司處不好 = 不適任？主管能不能「知人善任」、值不值得跟，從這些地方就知道
用人時，不要著眼於他們的能力限制，應該著眼於他們的能力所及。
二次世界大戰的美軍將領馬歇爾將軍（General George C. Marshall）是位偉大的領袖，他最令人歎服的是，總是能在適當的時機將適合的人放到適當的位置。 他任命大約六百名部屬擔任司令官、師指揮官等職位，幾乎沒有不適任的情況出現。 而這些人以往都沒有指揮部隊的經驗。
討論人事案時，如果馬歇爾的副官說： 「某某少校是我們這兒頂尖的訓練官，可是他跟上司一向處不好。如果讓他到國會發表證詞，場面肯定會很難看。他的態度很差。」
馬歇爾便會問道：「這個任務是什麼？訓練部隊嗎？如果他是個頂尖的訓練人才，就派他去。其餘的我來處理。」就是這樣的行事眼光，他才能在最短的時間內，組織起規模空前的一千三百萬大軍，幾乎沒出什麼差錯。 這個例子告訴我們：用人要專注於長處。
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人事任用決策超謹慎，從 5 個面向評估思考
馬歇爾將軍在考慮人事任用決策時，會秉持以下這五個簡單的步驟。
第一， 他會仔細思考職務需求 。工作說明或許會長期維持不變，不過職務需求會不斷變化。
第二， 他會考慮幾個條件符合的人選 。正式資格（譬如履歷表上的資歷）只是個起點，沒有合適資歷的人會遭到淘汰。然而，最重要的是人選和職務是否相合。要找到最適合的人選，你至少得有三到五個候選人，並瞭解每個候選人的長處。
第三，馬歇爾會仔細審視這三到五位候選人每個人的表現紀錄。 他著眼於這些人的長處，至於他們的能力限制則無關緊要。 因為你必須著眼於候選人的能力所及，才能判斷他們的長處是否符合職務需求。長處是績效表現唯一的基礎。
第四，馬歇爾會 和曾經與這些候選人共事的人討論 。候選人過去的上司和同事通常能提供最好的資訊。
第五，決定人選後，馬歇爾會 確定接獲任命的人徹底瞭解他的職務。 最好的辦法可能就是請新人仔細思考，他們要怎麼做才能成功，然後在他們上任九十天之後寫成報告。
用人失誤也不會推責任！把持 5 原則做出妥善安排
人事決策沒有零缺點這回事。成功的經營者會奉行五項基本原則。
第一， 經營者得一肩承擔用人不當的責任 ，不應該把責任推給員工。績效不彰的問題在於執行主管當初挑錯了人。
不過，第二， 經營者的確有責任調離不適任的員工 。能力不足或是表現不佳的員工如果繼續留任，不但會增加其他員工的負擔，還會打擊整體組織的士氣。
第三， 不適任並不代表這個員工一無是處，也不表示公司應該炒他魷魚。 這只是表示他並不適合這份工作。
第四， 經營者必須試著為每個職位挑對的人 。個別員工的能力攸關組織的整體績效，所以人事決策一定要正確。
第五，新進人員最好擔任編制內既有的職務， 這類職務已有明確的要求和充分的支援 。重大的新設職務應該由行事作風為大家所熟悉、而且已經獲得大家信賴的人選擔綱。
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（本文出自《每日遇見杜拉克》，天下文化出版）
