小傑是會計部門的主管， 3 年前因為「期間限定支援」，被調任生產部。他原本以為，這只是臨時的人力緊缺，做幾個月就會回到原部門。沒料到，上司認為他能補足生產部缺乏的成本與財務思維，希望他待在生產部。

他遇上了兩難，煩惱該繼續待在「專業無法成長，卻做得順手熟悉的部門」，還是要調回到「能力可以成長，卻很辛苦也不一定會有好表現的部門」？

《不升遷也可以》指出，與過去相比，輪調不再是警告訊息，隱含了你在組織內部不受到重視。《為什麼老闆不選你當主管》作者小山昇表示，頻繁調動正是老闆想好好培養你的證明，而熟悉各部門事務，是你通往職涯下一階段必備的實力。

輪調是提升能力的時機，做出成果更容易被看見

即使輪調的好處顯著，也難保工作者一定喜歡。小山昇認為，員工討厭異動再正常不過，因為人性本來就排斥環境變動。舉例來說，當你成為部門小主管，持續帶領同一批部下，即使自己不插手，他們也會自動將工作做好。正因為部下熟悉工作，還會幫上司留意疏漏之處，上司的負擔當然大為減輕。

但他觀察，一旦工作者陷入「安逸」的心態，公司業績往往不久後就會滑落。同時，長期作為部門最資深的人，都是別人向你請教，容易滋生自負之心，未來即使要學習新技能，也彎不下腰向人請教，甚至更不願意脫離舒適圈，自我精進。所以不論對公司發展或個人成長，不輪調都沒好處。

主動爭取輪調的員工，又分為兩種：

• 一種是覺得現在部門前景不好。
• 一種是現在部門不能幫助自己成長。

《全家便利商店上田顧問的元氣相談室》作者上田準二指出，以上這兩種人的心態還是為了私利，但公司請你來是為了產出，而非幫你成長。如果缺乏「要在自己待過的每個部門都做出成果來！」的意願，一直嚷著說想去那裡、想去這裡，即使成功換了部門，因為心態不正確，最後多半會因為不符合自己預期而離職。反之，做出成果之後，公司自然會把你調往發展快速的市場，累積實力的同時，也幫助公司成長。

3 年開始思考換部門，替新工作設立目標

那小傑到底該不該回會計部呢？上田建議，他該留在生產部。雖然一開始會很辛苦，但以會計專業看生產部門，會培養小傑以公司整體的角度看部門營運的思維。小山則認為，工作滿 3 年，就要開始思考要換到哪一個部門，長期待在同樣部門，很容易面臨「成長極限」。日本全家便利商店（上田為前社長）、武藏野（小山為社長）都設有「在相同部門最長不得超過 5 年」的規定。

但要繼續留下來，有兩個地方要注意。

• 第一，自己的成長雖然很重要，但目標最好設立成「某個成果」。
  以小傑為例，就可以設定以財務專業，幫生產部降低多少比例的成本。最理想的情況，就是成績好到讓原部門想起你，「拜託你趕快回來」；同時，生產部又不願放人，因為你已經是流程避不開的一環。

• 第二，學習不同工作方法。
  《打造將才基因》作者杜書伍提醒，許多資深同仁換了新環境，由於對同一類工作內容非常熟悉，像是行銷主管到了負責不同產品的行銷部，由於工作一樣圍繞價格、活動，無意中就會產生「從表面上看都很類似的感覺」，最後採取同一套工作方法解決，像過去降價很有效，到新部門也用低價搶客戶。
  然而不同職場，文化、同事、客戶都不一樣，像是奢侈品降價就不一定有效，你如果不先認識、全盤了解，調至新部門也只能學到皮毛。更不用說，用錯方法還會害團隊表現下滑，顧客流失。

5 問題評估成長潛能，選擇下一個輪調部門

前日本全家便利商店社長上田準二建議，不要在同一個部門待超過 5 年，爭取輪調可以在職場上學到更多，成長更快。

不過，當你想要換部門時，又該怎麼選？可以從以下幾個面向思考：

資料來源：《不升遷也可以》，高寶出版