「疫情導致公司營業額下滑，員工拿不到獎金，要不要調低業績／績效目標呢？」
「公司現在虧損，能撐多久都不知道，能拿到底薪就不錯了，哪還有獎金可拿！」

最近很多公司都面臨類似的狀況，平常公司業績好、產量高時，根據公司的薪酬制度，每個月能拿到若干業績獎金或績效獎金，現在新冠肺炎疫情期間，營業額大受影響，獎金自然也縮水，甚至只能拿到基本底薪，更嚴重的可能要減薪、放無薪假、裁員。對公司而言，這些都是不得已的求生存措施；對員工而言，收入減少，是攸關日常生活的大事。

獎金的規劃設計是薪酬制度至關重要的一環，以往之所以會制訂獎金制度，主要是從激勵的角度為出發點，當達到公司設定的期望績效目標時，員工就能拿到額外的獎金，但經過這次的疫情之後，相信很多企業老闆和高層管理者會更加省思：如何重新規劃薪酬制度，以因應未來不可預期的業務衰退時的成本壓力。

疫情後的薪酬規劃思維：從「人事總成本」出發

企業的薪酬規劃必須以「人事總成本」角度為出發點，人事總成本＝薪資＋勞健保＋加班費＋獎金＋福利，人事總成本有些是固定的，有些是可變動的，固定的人事成本包括薪資、勞健保、勞退提撥、加班費，這些是必須要合法，依照政府法令規定的，而獎金和福利則是可變動的。

換一個角度來區分，薪酬制度規劃也可以分為職務薪資與工作績效薪資二種，職務薪資是擔任該工作職務所支付的基本薪資項目，包括本薪／底薪、主管津貼、專業津貼等等，工作績效薪資則是根據工作績效而變動的薪資項目，包括業績獎金、績效獎金、產量獎金、年終獎金等等。

這次疫情期間發生了一些過去未曾遇過的狀況，特別是隔離期間相關的薪資和成本損失，甚至有可能將疫情期間列入必須給薪的立法，這些對未來企業經營的成本壓力絕對是增加的，因此在有些人事成本項目必須符合法令的前提下，企業只能在固定與變動的成本項目之間的分配重新思考、規劃了！

獎金 VS. 福利，哪一個比較重要？

從人資管理的角度，獎金和福利當然是越多越好，員工會更認真工作，離職率能降低，更容易招募到員工。

經營獲利很好的公司，自然是獎金多且福利又好，但有多少公司能成為人人稱羨的幸福企業？扣掉必須符合法令規定的固定人事成本後，要如何以有限的預算規劃獎金和福利呢？

從法令的角度，沒規定給多少獎金和福利，但從公司經營的角度，獎金會比福利來得重要！因為獎金是與工作績效相連結，做出好的成績就給多點獎金，就不好自然就沒有獎金，而福利通常是跟工作績效較無直接關聯的；所以當公司的預算有限時，一定會先刪減福利預算，多留預算空間來做獎金的規劃。

風險因子 VS. 保障因子，該怎麼兼顧考量？

規劃薪酬制度時，還要考慮公司的經營風險和員工的工作保障，這二項是相對衝突的，因此規劃公司薪酬制度的人選必須要有中立客觀的立場和態度，要清楚哪些薪酬項目須以公司經營的風險為主要考量，哪些薪酬項目是員工基本的工作保障。原則上，風險因子較重要的薪酬項目是要具可變動的彈性設計，保障因子的薪酬項目就是固定的、必須合法的。

最近一些公司以疫情影響或業務衰退的理由而減薪，從合法及合理的角度，這樣做是無可厚非的，但從合情的角度，如果是保障因子的薪酬項目被減少了，員工的基本生活保障會受到較大的影響，會降低工作士氣，*這時候要員工共體時艱、共渡難關，恐怕會有更大的反彈。

未來「績效獎金」的比重會增加

「高底薪+低獎金」和「低底薪+高獎金」的抉擇沒有絕對的，端視公司業務性質而定。原則上，客戶關係越是長期穩定交易的形式，通常趨向高底薪／低獎金，客戶關係屬於短期個別交易的形式，就比較適合低底薪／高獎金。

但經過這次疫情，無論是長期穩定的客戶，或是短期交易的客戶，都有減少的狀況，從公司經營的角度，不可抗力的風險因子更高，為確保公司經營的安全，將會預留更多預算給績效獎金相關的薪酬項目，縮減固定性保障因子的薪酬項目，因此「低底薪+高獎金」的比例將會提高。

獎金制度的規劃日後會更加有彈性，對公司而言，甚至直接用按件計酬的非雇傭關係模式，不必支付固定薪資相關費用，然而這樣的模式所衍生出適法性相關的管理問題，也將是一大重點，例如二代健保相關扣繳作業等。

無論公司的薪酬制度如何規劃，都必須讓員工清楚明瞭，制度不是寫得越複雜表示越專業，而是要讓基層員工看得懂，才是真正專業的制度規劃。總之，這次疫情過後，與績效相連結的獎金制度規劃，會是一項重要的思考議題！

（本文出自菲大的人資私房話）