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晴天錄取率比雨天高?原來情緒這樣影響大腦做決定

2020-06-03 耶魯大學兒童研究中心教授 馬克.布雷克特
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你做過糟糕的決定嗎?你靠著直覺走,當發現不對勁時,拍了拍額頭說:「呃,做這種事真的太愚蠢了!到底在想什麼啊?」這是腦袋有問題,還是只是推理做得太爛了。事後諸葛,很容易就可以看出你沒有考慮到的面向。我們只希望你能學到教訓,但問題是,要學到什麼教訓呢?

情緒會大大影響思考方式

我們認為,可以合理分析與理性思考的能力是人類最強大的精神力量,超越了不按牌理出牌的情緒面向。但這其實是大腦在跟我們耍的一個小伎倆。事實上,情緒對我們的思考方式會產生巨大影響,儘管大部分是在無意識的情況下發生。這項事實在涉及決策過程時,尤其明顯。有一些明顯的例子可以看出,情緒是決定我們行動的關鍵。如果我們害怕飛行,不管危險高低我們都會選擇開車。

實際上,情緒在很大程度上決定我們的行動。如果我們感到積極正面,自信、樂觀、知足,對於該怎麼做,就會得出一個結論。而如果我們的情緒是負面的,焦慮、憤怒、悲傷,即使我們處理的是同一組事實,決定也可能會大不相同。

會產出什麼樣的結果,有預測模式可循。焦慮會讓注意力集中,同時更在細節上聚焦,因此讓我們能預見可能出問題的地方。這種感覺似乎不太受歡迎,但是當我們執行的是涉及數字的任務,例如財務,這種情緒狀態就很合適。如果我們正在考慮要進行投資或是大筆採購,這時樂觀的心情可能會導致我們低估風險,並做出一些以後會後悔的事。負面情緒使我們謹慎地權衡事實,寧可過度謹慎,也不要不小心犯錯。

另一方面,正面情緒使我們產生人生掌握在自己手上的感覺。如果我們感到強壯、精力充沛、活力四射,那麼我們就比較可能靠著直觀做出決策,憑藉當下直覺,而不是謹慎推理。如果我們正在規劃一個生日派對或是面對需要支持的人,這種心理狀態很有用。但是如果我們正在準備納稅申報,這可能就沒有那麼大的幫助了。

考學校,晴天錄取率竟較高

關於情緒在決策過程中所扮演的真實角色,已經有不勝枚舉的實檢。例如,研究人員讓研究對象閱讀或觀看快樂或悲傷的事物,藉此觸發情緒,然後要求他們做出決定。在某項研究中,研究人員讓受試者坐在舒適或不舒適的房間裡,然後詢問他們對自己的生活的滿意度。坐在舒適房間的那一組所報告的滿意度較高。

而在另一項研究中,當受試者被設計要感到難過時,讓他們看一座山,他們會認為比實際上還要陡峭。在一項關於醫學院入學的研究中發現,晴天和下雨天相比,申請人在晴天比較容易被錄取(沒錯,入學委員的決定會受到天氣影響!)。

我們在耶魯大學所進行的一項實驗中,把老師分為兩組。一組被告知要回想並寫下正面的課堂經驗,而另一組則被要求回憶起負面記憶。然後,要求所有受試者對同一篇中學生論文進行評分。正面情緒小組對該論文的評分比負面情緒小組的評分,整整高了一個評分等級。當我們問老師是否相信自己的情緒影響了對論文的評價時,有87%的人予以否認。和客觀判斷相比,例如對數學測驗進行評分,涉及比較高的主觀性的判斷通常會陷入高度的情緒偏見的風險,例如對創意論文進行評分。

憤怒時,開車更猛、更冒險衝動

而且,感覺可能在過了情緒被激發的那一刻之後,還持續很長的時間,而在不自知的情況下影響後續的行為,這種現象被稱為「偶然性情緒偏見」(the incidental mood bias)。舉例來說,如果你在早餐時跟孩子爭吵,而開車去上班時你還在氣頭上,這時你的車可能會開得比平常更猛,也更可能會做出冒險的決定。當回想起過去的快樂時光,我們很可能會基於樂觀與自信而做出決策,但如果想起負面的事,我們會感到懷疑與悲觀,那麼就會以不同的方式來決定事情。

憤怒的影響,和你所以為的也有出入。研究人員發現,在人們生氣的時候,如果事情出錯,會傾向於認為是個人性的;而當我們傷心時,我們比較可能歸咎於外部環境。有趣的是,憤怒比悲傷更容易讓人覺得樂觀,這可能是因為憤怒的人覺得他們更能掌控生活。

意識到情緒,避免錯誤決定

我們一整天都在不斷地做決策,而且大部分是一些很小的決定。我們沒有辦法仔細研究每一件事,因此要依靠大腦做出快速的判斷。關於我們的大腦如何運作,這些議題一直出現在當代研究中。有一個概念叫做「快思慢想」(thinking fast and thinking slow),主張我們的大腦被認為是在兩個各自獨立,但又相互重疊的軌道上運作,一個軌道是立即響應而無需任何考慮或過多思考,而另一個軌道則是慢慢來,先去權衡訊息的輕重再說。

當我們利用大腦執行熟悉或相對簡單的功能時,我們會迅速做出反應,而當我們面對的是新奇或是複雜的問題時,則會讓我們再三思量。這些快速的決定特別容易受到情緒和無意識偏見的影響,在沒有其他訊息的時候尤其如此。我們通常靠著最低限度的有意識的思考,便做出決定。

以上並不是要告訴你,情緒天生就會蒙蔽判斷力。實際上,如果有較高的情緒意識,情況可能恰好相反。我們的感受可能是另一種形式的資訊,可以告訴我們如何應對特定情況。當我們面對某項抉擇時,焦慮可能會告訴我們某種訊息,而熱情告訴我們的則完全不同。明白這一點,我們就可以在選擇行動方案前,先考慮到情緒狀態。 是負面情緒使我們疑神疑鬼,還是有真正的理由需要擔心?我們的信心是高昂情緒所導致的結果,還是因為那是真正完美的決定?

(本文整理、摘錄自《情緒解鎖》,天下雜誌出版)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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