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網路行銷按鈕怎麼設計,顧客最想點?高手提高轉換率的 5 個心法

2020-06-15 未來商務產業焦點 楊智傑
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為什麼使用第一人稱,就能觸發使用者的點擊意願?如何在企業網頁、App、社群廣告或電子郵件中,設置最有效的「行動呼籲」(CTA, Call to Action)?隱藏在文字、圖像設計、消費者心理學的細節又有哪些?

全球下載量超過20億次的UGC影音平台「抖音」(Tiktok)日前宣布可能讓抖音主(內容產製者)在其影片中,嵌入導購其他產品的行動呼籲(Call to Action)按鈕,讓抖音主與平台端進行廣告分潤。對企業而言,類似抖音這類新型態影音平台,以及越來越多具備不同受眾、操作模式、功能的市場渠道不斷出現,但從CTA的設計來考慮,其實仍有一定的規則可循。

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1.好的行動呼籲必須明確、肯定

首先在文字上,好的行動呼籲必須要明確與肯定,有時甚至帶有一定權威性,沒有模糊空間。舉例來說,最基本的 「Subscribe Now !」(立即訂閱!)就是比「Are You Ready to Subscribe?」(你準備好訂閱了嗎?)更好的CTA文字。

2.「第一人稱」效果比「第二人稱」好

而另一項實驗則表明,光是留意行動呼籲的「人稱」,就能為點擊效果帶來顯著改變。 測試者僅僅將原本CTA按鈕的文句「獲取你的30天試用版」改成「獲取我的30天試用版」,就增加了90%的點擊率 ,意味著第一人稱相較於第二人稱,更能觸發使用者的行動意願。

這篇文章同時也指出另一項違反直覺的觀察──在註冊時顯示保障使用者的隱私政策(Private Policy),並加註了「我們不會寄垃圾信!」的訊息,竟然使註冊率下降了18.70%。原因出在這類「雙重否定」的「保證」,讓使用者在眼睛掃描到文字(垃圾信),思考它的語句邏輯之前,就先在潛意識中產生了防備心理(隱私與垃圾信的疑慮)。

3.「非正面訊息」需輕鬆傳遞

如果需要加入非正面訊息(如「隱私」、「取消」等字眼),解決方式是:盡可能使用輕鬆的語調和氛圍。例如:Netflix訂閱的CTA「隨處收看、隨時取消」(Watch Anywhere, Cancel Anytime),就以輕快的節奏和韻律設計,減輕了訂閱制經常帶給使用者的壓力感。

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4.動詞設計是成功的一點訣

相較於服務或產品的專有名詞,「動詞」的巧妙設計,更是CTA的成功關鍵,例如:具有身體感的Grab your VIP(抓取),相較於Get(獲得)更加引人注目,而主動式動詞也比被動式動詞,更容易觸發使用者的行為。

不同商品或服務所需的行動呼籲也不盡相同。有些按鈕要激發的不是立即的購買欲,而是激發受眾的「想像和憧憬」。例如「開始你的學習旅程」,或美國加州洪堡縣觀光網頁上的「跟著魔法走」(Follow the Magic)按鈕,都暗示了訊息提供者不只關注使用者當下的利益與交易,而是以一種更開放的姿態,「邀請」使用者一起進入內容。

但如果你覺得對上述行動呼籲已經麻痺,會被你快速略過的話,你可能已是一個重度的網路使用者了。這時,反向心理學(Reverse Psychology)的行動呼籲設計,或許更可以派上用場。舉例來說,企業行銷顧問網站Huemor製作了「別按鈕」(Do not Press)的設計,卻在按鈕上寫著「升空」(Launch),讓人更想採取點擊行動。

5.按鈕顏色、長寬、形狀有學問

除了文字之外,視覺的整體設計也舉足輕重。TargetMarketing一篇文章指出,好的CTA按鈕並沒有特定顏色,而其中一個重要準則,就是行動呼籲按鈕必須突出於背景,例如黑色背景下的鮮黃色按鈕,此外,按鈕的尺寸也必須讓任何裝置都足夠明顯,蘋果建議行動裝置上的按鈕,長寬至少要超過44個像素點(大於人類的指尖寬度)。

此外,CTA按鈕的形狀主要以矩形為主,但邊角處絕不應採用會讓大腦本能抗拒的稜角分明「直角」,而應以圓邊進行處理。最後,也是最重要的準則,「全部都是重點,就是沒有重點」,受眾能夠花在一篇內容上的時間和注意力非常有限,因此顯示CTA按鈕的頁面,不應再放置比它「更精采」,更吸引使用者注意力分心的內容。

但即使掌握了上述原則,不同產品、不同服務的受眾對不同CTA的反應,仍可能是天差地別,必須經過大量AB測試才能產生。在訊息爆炸式地競爭眼球的時代,CTA作為行銷決勝點,值得繼續關注。

(本文出自FC未來商務

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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