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找不到厲害的員工?優秀領導者的用人法則:找一群平凡人,做出不凡的事

2020-09-20 12:51:33
Managertoday
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擔任企業教練這些年,時常聽到高階主管抱怨:「如果我的部屬聰明點就好了。」卻沒想過,那自己夠聰明嗎?

擔任企業教練這些年,時常聽到高階主管抱怨:「如果我的部屬聰明點就好了。」卻沒想過,那自己夠聰明嗎?如果部屬這麼聰明,又為何是他們報告給你,而不是你報告給他們?

之前幫許多公司延攬人才的過程裡,聽過各式各樣的人才要求,其中我最喜歡的是一間跨國炸雞公司的說法。他們認為真正厲害的組織,是一群平凡人卻能創造出不平凡的結果(a group of ordinary people can achieve extraordinary results)。他們很清楚想看到好的績效,不能依賴一個聰明的英雄,而是找到優於平均的人之後,透過良善的組織機制設計,讓人與事發生一加一大於二的綜效。

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不管你是主導事情發生的領導者,或是協助競爭力提升的幕僚單位,都有機會組織「平凡人做不凡事」,關鍵在於以下 3 點:

1. 策略也要講人話,每次溝通 3 點就好

溝通的效果取決於聽者有多明白,而不是講者自己認為說得有多清楚。一些高大上的策略願景固然重要,但講好柴米油鹽醬醋茶的日常人話,才是說話功力。我的建議是開會盡量不要超過30分鐘,每次溝通項目盡量不要超過 3 點,然後邀請聽者覆述重點或行動項目。不要天真地認為你把八件事情都布達完畢,就等於他們記得住,或無條件接受所有項目。

2. 建立知識傳承的機制,任何時期的成員都能快速融入

協助組織重整的時候,我最常聽到的抱怨之一,是資訊流不順暢。上位者老是認為團隊怎麼會沒有這個基本常識(common sense),哪些事情該回報、哪些不用,有那麼難判斷嗎?但這個問題的癥結在管理者,這件事既然如此難以忍受,甚至影響團隊氛圍或組織決策,你又做了什麼去改善?

讓團隊上下一心、保有共識的方法就兩招,定期會議以及核心成員的一對一談話,每次會議都要記下重點與後續行動,逐步建立知識管理機制(knowledge management)。之後上車的成員也可以透過之前的紀錄,盡快理解與掌握必要資訊。

3. 勇於信任,同時承擔起信任的後果

你願意先給出信任,還是得等部屬做出值得信任的結果後,才逐漸信賴對方?有人會說,公司資源有限,主管怎能貿然給出信任、提供資源?嗯,這樣的想法不能說有錯,但我的確看過不少領導及早給予員工較大信任,一段時間後,信任人者感到輕鬆,被信任者感到被尊重,就能相對快速建立團隊關係與氛圍。唯一要注意的是,給出信任常代表賦予較大的挑戰,但授權不等於授責,主管要能勇於承擔信任的結果。信任這件事跟所有其他事一樣,愈練愈熟,愈不練愈不可能駕馭。

主管要記得,A 咖不會天天走在路上被你遇到,一個 90 分的人再厲害,也只能發出 90 分的光芒,但一群 70 分的人相加,更有機會發出幾百分甚至幾千分的光芒。