找不到厲害的員工？優秀領導者的用人法則：找一群平凡人，做出不凡的事

擔任企業教練這些年，時常聽到高階主管抱怨：「如果我的部屬聰明點就好了。」卻沒想過，那自己夠聰明嗎？如果部屬這麼聰明，又為何是他們報告給你，而不是你報告給他們？

之前幫許多公司延攬人才的過程裡，聽過各式各樣的人才要求，其中我最喜歡的是一間跨國炸雞公司的說法。他們認為真正厲害的組織，是一群平凡人卻能創造出不平凡的結果（a group of ordinary people can achieve extraordinary results）。他們很清楚想看到好的績效，不能依賴一個聰明的英雄，而是找到優於平均的人之後，透過良善的組織機制設計，讓人與事發生一加一大於二的綜效。

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不管你是主導事情發生的領導者，或是協助競爭力提升的幕僚單位，都有機會組織「平凡人做不凡事」，關鍵在於以下 3 點：

1. 策略也要講人話，每次溝通 3 點就好

溝通的效果取決於聽者有多明白，而不是講者自己認為說得有多清楚。一些高大上的策略願景固然重要，但講好柴米油鹽醬醋茶的日常人話，才是說話功力。我的建議是開會盡量不要超過30分鐘，每次溝通項目盡量不要超過 3 點，然後邀請聽者覆述重點或行動項目。不要天真地認為你把八件事情都布達完畢，就等於他們記得住，或無條件接受所有項目。

2. 建立知識傳承的機制，任何時期的成員都能快速融入

協助組織重整的時候，我最常聽到的抱怨之一，是資訊流不順暢。上位者老是認為團隊怎麼會沒有這個基本常識（common sense），哪些事情該回報、哪些不用，有那麼難判斷嗎？但這個問題的癥結在管理者，這件事既然如此難以忍受，甚至影響團隊氛圍或組織決策，你又做了什麼去改善？

讓團隊上下一心、保有共識的方法就兩招，定期會議以及核心成員的一對一談話，每次會議都要記下重點與後續行動，逐步建立知識管理機制（knowledge management）。之後上車的成員也可以透過之前的紀錄，盡快理解與掌握必要資訊。

3. 勇於信任，同時承擔起信任的後果

你願意先給出信任，還是得等部屬做出值得信任的結果後，才逐漸信賴對方？有人會說，公司資源有限，主管怎能貿然給出信任、提供資源？嗯，這樣的想法不能說有錯，但我的確看過不少領導及早給予員工較大信任，一段時間後，信任人者感到輕鬆，被信任者感到被尊重，就能相對快速建立團隊關係與氛圍。唯一要注意的是，給出信任常代表賦予較大的挑戰，但授權不等於授責，主管要能勇於承擔信任的結果。信任這件事跟所有其他事一樣，愈練愈熟，愈不練愈不可能駕馭。

主管要記得，A 咖不會天天走在路上被你遇到，一個 90 分的人再厲害，也只能發出 90 分的光芒，但一群 70 分的人相加，更有機會發出幾百分甚至幾千分的光芒。