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消費需求藏在數據裡!以人類學視角洞察數據的 3 種工具,幫你看穿消費者情感、思維

2020-10-05 整理‧撰文 林庭安
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萬物連網後,許多公司都想靠蒐集數據,改善使用者經驗。然而,數據要如何分析,才能有益於產品服務呢?商管顧問人類學家王聖捷(Tricia Wang)卻指出,大數據沒辦法看到社會真實的樣貌,也挖掘不出人們在生活中的需要。

王聖捷曾協助諾基亞(Nokia)研究中國的手機市場,當時公司忽略她在中國蹲點做的調查結果,也因此錯判了手機市場的發展方向,導致後續諾基亞的商業挫敗。

2013 年,她結合人類學家「厚描法」(thick description),提出「厚數據」的概念。厚數據是指利用人類學定性研究法來闡釋的數據,旨在揭示情感、故事和意義。

舉例來說,「眨眼」這個動作,你可以解釋成一種生理現象,但它也可能會隱含一些文化或社會意義,如拋媚眼或打暗號,只有生活在同一個意義網絡裡的人才能理解。

人類學家的工作,就是透過田野調查,進入這個意義體系中,再跳出來解釋,讓外人也能理解眨眼所隱含的文化社會意義。也就是說,經過研究、分析的厚數據,才有辦法協助企業理解消費者在接觸產品與服務時產生的情感及內在脈絡。

2013 年,網飛(Netflix)聘請加拿大人類學家葛蘭特.麥奎肯(Grant McCracken)針對用戶的日常行為進行厚數據田野調查。他走入超過 3000 位 18 歲以上的用戶家中,考察他們觀賞節目的行為,也比較他們看電視劇和看電影的習慣有何差異。

他發現,許多用戶喜歡一次看完多集電視劇,甚至是一次看完整部劇。回頭對照公司數據資料庫後,有 73% 的用戶都有這樣的傾向。這個研究結果顛覆了過去電視節目一個禮拜更新一集的模式,讓網飛以「一次看完」(binge-watching)為賣點,放上全部集數,是串流平台的創舉,如今也成為眾多平台的基本服務。

觀影行為的數據一直存在於網飛的資料庫,但直到人類學家走入現場描繪行為,才讓數據產生用途,甚至促成新功能。

3 張圖,找出使用者痛點

想像人類學家擁有獨特視角,從數據中挖掘出消費者需求,可以善用「厚數據工具」。《厚數據的創新課》介紹 3 種讓數據變「厚」的工具:

(以下以「智慧手環」案例,套用在厚數據工具裡:)

1. 使用者基本維度圖

研究初期,可以用此圖針對研究對象蒐集基本資料。這樣的資料蒐集法是基於人類學的「全貌觀」立場,希望能將使用者放在一個比較大的脈絡中,從使用者的生物特徵與基本環境條件、物質文化與技術條件、語言習慣與相關語彙、文化觀念行為與社會組織等 4 個面向蒐集資料,並提出洞察與問題。

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經理人月刊 第 189 期

2. 使用經驗脈絡重建圖

與「使用者旅程地圖」相比,使用經驗脈絡重建圖不只針對使用當下進行記錄,更要納入在這之前的問題發生過程,以及之後的變化,才可以建立起使用行為的整體脈絡。

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經理人月刊 第 189 期

3. 換位思考圖

透過不同視角增加整體資料的豐富度,將圖中間放置客觀事實(服務、現象基本描述),4 個角落分別代表不同立場。此圖製作要搭配前面蒐集到的各類資料使用,可以釐清不同類型使用者對創新主題的不同想法。

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經理人月刊 第 189 期

厚數據的創新課》指出,很多人以為沒受過學術訓練就沒辦法採集厚數據,其實只要善用這類研究者使用的工具,就能提醒自己在田野調查中要採集哪些厚數據。

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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

經理人

《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦從觀念變成真實工作裡的練習:

1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

2. 把放手變成可練習的管理動作: 交辦不是一句「這件事交給你」就結束。課程會搭配實戰模板與每週作業,陪主管練習如何交代任務、確認部屬理解、安排中間回報,讓放手不再只靠忍耐,而是有步驟可循。

3. 在真實情境裡修正管理盲點: 剛開始交辦時,主管很容易在「講太細怕變微管理,講太少又怕出錯」之間搖擺。陪跑方案提供學員問題回覆,以及最後一週的直播 QA,讓你把工作現場遇到的關卡帶來討論,逐步校準自己該介入到什麼程度。

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