領導帶人 經營管理 行銷業務 工作術 自我管理 專題 近期活動
追蹤我們
經營管理

新人來 3 個月就辭職?能留住人才的面試,有 3 種特色

mdi-eye-outline 7,585
重點摘要
  • 員工到職3 個月就閃辭,問題可能不出在新人抗壓性太低,而是企業沒有找到合適的面試官進行面試。
  • 哥倫比亞大學研究:有些主管就是比較會找到合適人才,替企業節省不少雇用成本。

你公司的新人,到職後多久就離職?《史隆管理評論》(MIT Sloan Management Review)分享一個案例:跨國企業的人資主管麥克,每年要應徵 2000 個職缺、瀏覽超過 30 萬封履歷。他觀察,每位應徵者平均要接觸 20 位面試官,而錄取率不到 1%,只有能力最強的人,才足以從激烈競爭中脫穎而出。但這些人有高達半數,在獲聘後被認為能力不適任,3 個月內就選擇離職。

哥倫比亞大學教授拉利斯.穆納辛格(Lalith Munasinghe)與學生凱特.古特耶(Kate Gautier)研究發現,問題可能不出在新人抗壓性太低、或者工作負擔太重,而是企業沒有找到合適的面試官進行面試。

哥倫比亞大學研究:有些主管就是比較會挑人才

他們研究某全球客服中心 330 位面試官的 50 次面試經驗,根據錄取者 3 個月內留任率,將面試官表現分成好、中、差 3 個等級,每等級各 110 人,並追蹤接下來 50 次面試結果。

研究發現,之前容易找到留任率高人才的面試官,在後面 50 次面試中,表現依然傑出,錄取報到率達 71%,其中 44% 的人能待超過 3 個月;而在之前面試後人才留任率較低的面試官,在後面面試中,錄取報到率僅有 66%,其中僅 33% 能待滿試用期。

研究還指出,「好」面試官只需要「差」面試官 8 成面試次數,就能找到相同數量、願意待滿 3 個月的員工,減少 8% 發聘次數,新人工作 6 個月內離職機率也降低 6%,替企業節省不少雇用成本。

換句話說,有些人就是比別人更具備找到人才、留任人才的能力。只要根據先前的面試經驗,辨識誰最適合擔任面試官,就能節省面談、報到、短期陣亡等隱形成本。

怎麼面試,能提高人才留任率?

研究也針對留才率高的面試官進行質性調查,提出以下面試建議:

1. 進行多輪面試
不是每位面試官都適合評估人選,例如公司CEO,他們可能會在面試時花大把時間宣傳企業理念,卻對應徵者的性格、能力一無所知,因此選到不適合組織的人才。採用多輪面試,可以平衡面試官個人的喜惡,更客觀評估應徵者是否適任。

2. 資訊透明化
在面試時誠實和求職者分享對這份工作的感受,能減少求職者到職後產生的期待落差。例如,雖然績效獎金高、但工時非常長,時薪換算下來可能只有 10-15 美金(約新台幣 283 元至 425 元),相當於美國基本工資。盡可能準確描述工作實際內容與待遇,確保應徵者真的熱愛這份工作。

3. 不要「耍」應徵者
有些公司會刻意在最後一刻,和應徵者更改面試時間,考驗應徵者的決心與責任感。但是研究顯示,這沒有為公司帶來更多有潛力、留任率高的人才,反而還讓公司錯失與寶貴人才接觸的機會。

腦筋急轉彎面試題,無助於找到好人才

為了尋覓優秀的人才,公司經常花招百出,但未必每「招」都能達成想要的結果。腦筋急轉彎就是其中之一。《Fast Company》指出,除非經過精心設計,否則腦筋急轉彎題,只會困惑應徵者,對於企業徵才沒有幫助。有些企業為了營造輕鬆的組織氛圍,會放任面試官「漫談」,導致徵才過程過於主觀,挑選到不適任的人選。

密西根州立大學組織心理學教授安.萊恩(Ann Ryan)指出,相較於隨意談話的非結構化面談,結構化面談(structured interview)可以提升面試時的成效,避免面試官依性別、年齡、與自己多相似等主觀條件評估候選人。

在進行結構化面談前,面試官須思考該職位必備的知識、能力及人格特質,根據每項要求至少提出兩個問題,並先設想好答案、普通答案、壞答案的樣貌,採用數字量表評分,讓評估標準具有一致性,因此能提升面試時的成效。

資料來源 / MIT Sloan Management ReviewFast CompanyWorkable

mdi-tag-outline 面試 人力資源管理
延伸閱讀
加入經理人LINE好友