你公司的新人，到職後多久就離職？《史隆管理評論》（MIT Sloan Management Review）分享一個案例：跨國企業的人資主管麥克，每年要應徵 2000 個職缺、瀏覽超過 30 萬封履歷。他觀察，每位應徵者平均要接觸 20 位面試官，而錄取率不到 1%，只有能力最強的人，才足以從激烈競爭中脫穎而出。但這些人有高達半數，在獲聘後被認為能力不適任，3 個月內就選擇離職。

哥倫比亞大學教授拉利斯．穆納辛格（Lalith Munasinghe）與學生凱特．古特耶（Kate Gautier）研究發現，問題可能不出在新人抗壓性太低、或者工作負擔太重，而是企業沒有找到合適的面試官進行面試。

哥倫比亞大學研究：有些主管就是比較會挑人才

他們研究某全球客服中心 330 位面試官的 50 次面試經驗，根據錄取者 3 個月內留任率，將面試官表現分成好、中、差 3 個等級，每等級各 110 人，並追蹤接下來 50 次面試結果。

研究發現，之前容易找到留任率高人才的面試官，在後面 50 次面試中，表現依然傑出，錄取報到率達 71%，其中 44% 的人能待超過 3 個月；而在之前面試後人才留任率較低的面試官，在後面面試中，錄取報到率僅有 66%，其中僅 33% 能待滿試用期。

研究還指出，「好」面試官只需要「差」面試官 8 成面試次數，就能找到相同數量、願意待滿 3 個月的員工，減少 8% 發聘次數，新人工作 6 個月內離職機率也降低 6%，替企業節省不少雇用成本。

換句話說，有些人就是比別人更具備找到人才、留任人才的能力。只要根據先前的面試經驗，辨識誰最適合擔任面試官，就能節省面談、報到、短期陣亡等隱形成本。

怎麼面試，能提高人才留任率？

研究也針對留才率高的面試官進行質性調查，提出以下面試建議：

1. 進行多輪面試
不是每位面試官都適合評估人選，例如公司CEO，他們可能會在面試時花大把時間宣傳企業理念，卻對應徵者的性格、能力一無所知，因此選到不適合組織的人才。採用多輪面試，可以平衡面試官個人的喜惡，更客觀評估應徵者是否適任。

2. 資訊透明化
在面試時誠實和求職者分享對這份工作的感受，能減少求職者到職後產生的期待落差。例如，雖然績效獎金高、但工時非常長，時薪換算下來可能只有 10-15 美金（約新台幣 283 元至 425 元），相當於美國基本工資。盡可能準確描述工作實際內容與待遇，確保應徵者真的熱愛這份工作。

3. 不要「耍」應徵者
有些公司會刻意在最後一刻，和應徵者更改面試時間，考驗應徵者的決心與責任感。但是研究顯示，這沒有為公司帶來更多有潛力、留任率高的人才，反而還讓公司錯失與寶貴人才接觸的機會。

腦筋急轉彎面試題，無助於找到好人才

為了尋覓優秀的人才，公司經常花招百出，但未必每「招」都能達成想要的結果。腦筋急轉彎就是其中之一。《Fast Company》指出，除非經過精心設計，否則腦筋急轉彎題，只會困惑應徵者，對於企業徵才沒有幫助。有些企業為了營造輕鬆的組織氛圍，會放任面試官「漫談」，導致徵才過程過於主觀，挑選到不適任的人選。

密西根州立大學組織心理學教授安．萊恩（Ann Ryan）指出，相較於隨意談話的非結構化面談，結構化面談（structured interview）可以提升面試時的成效，避免面試官依性別、年齡、與自己多相似等主觀條件評估候選人。

在進行結構化面談前，面試官須思考該職位必備的知識、能力及人格特質，根據每項要求至少提出兩個問題，並先設想好答案、普通答案、壞答案的樣貌，採用數字量表評分，讓評估標準具有一致性，因此能提升面試時的成效。

資料來源 / MIT Sloan Management Review、Fast Company、Workable