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「這個工作你打算怎麼做?」當部屬答案不如預期,主管該怎麼處理?

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重點摘要
  • 領導者不能帶著重要問題找上別人,卻不留時間聆聽答案。但主管常常沒有耐心,聽兩句就覺得自己抓到重點。你會打斷別人?心不在焉?
  • 當主管談話的目的是為了找出員工的工作意義,就必須把焦點鎖定在共同目標上,而非自己的過往經驗。

《會問問題,才會帶人》指出,作為一個領導者,你的基本工作是讓每個員工都了解自己對組織的成功,扮演著重要的角色。

「你知道公司如何賺錢嗎?」
「你的工作對公司的成功有什麼貢獻?」
「你如何讓自己的工作更有效率?」
「依你對我們顧客的了解,哪件事最重要?」

這些問題能讓你得知員工對組織整體的理解,也能讓你有機會傳授知識、改正錯誤資訊或鼓勵探索。透過提問可以開啟一段簡短對話,目的是協助你發現接下來有哪些事可以調整。

主管問了問題之後,要克制指點部屬的欲望

《會問問題,才會帶人》提醒,發問意味著你將聆聽答案,你不能帶著重要問題找上別人,卻不留時間聆聽答案。然而,主管卻是一群習慣被問問題並給出答案的人,他們常沒有耐心,聽兩句就覺得自己抓到重點。在聆聽時,你必須先觀察自己是哪種傾聽者,你會打斷別人嗎?你會心不在焉嗎?哪些話題會讓你分心?

很多人會陷入「過度自我症」,聽到什麼都扯回自己,「對阿,我以前工作時也會樣……」當你談話的目的是為了找出員工的工作意義,就必須把焦點鎖定在共同目標上。

《你問的問題,決定你是誰》指出,在提問時會遇到對方回答不符合預期,或是答非所問的情況。但不管對方回答什麼樣的內容,都不要評斷回答本身的好壞,尤其是聽到部屬的回答,主管必須克制心中直接指點的欲望。

試想,如果一回答就遭到否定,心情會如何?他在面對下個問題時,一定會更小心謹慎,或是拒絕透露內心想法,無法達到有效溝通。 當對方回答不符合期待,可以再一次向對方提問,「這樣啊,能說說你為什麼會這樣想嗎?」先附和對方的話,再進一步探究他真正想表達的意思。

從部屬慣用語推斷價值觀,找出與任務相近的連結

當你聽到員工的回答時,可以根據他的慣用詞彙,推斷他的價值觀與目標,尋找跟他相近,但他卻沒發現的盲點。如果是計畫性地展開對話,透過 email、Facebook 或 LINE 上面的互動找出他的常用語彙,在事前找出跟他價值觀或目標有關的關鍵字。

假如對方習慣用語是「讓顧客滿意、成果、目標、溝通」等,經常詢問「為什麼」(why),極少使用「who」(何人)「what」(何事)「how」(如何)等其他疑問詞。你可以用把他平常使用的關鍵字,搭配不常使用的疑問詞來發問。「為了『讓顧客滿意』,你認為關鍵是『什麼』?」「在『什麼時候』,工作會讓你感到『毫無意義』?」如此運用排列組合的技巧,就可以在短時間內創造出對方未曾探討的問題,進而碰撞出新想法。

在與員工溝通時,你可以先界定任務,再請對方思考自己在乎的原則是什麼,接著尋求各自關注的交集,問他們願意怎樣參與和投入,「你想做出哪些妥協?堅持哪些想法?」最終一起設定目標,朝著彼此希望的方向前進。

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