公司離職率高是有原因的!問題出在「員工三累」,犯了哪一個?

公司離職率高是有原因的!問題出在「員工三累」,犯了哪一個?

經理人 Managertoday
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員工離職率高,甚至二代不願接班,有時候並不是因為表面上的理由,而是因三種無法克服的累:生理的、心理的,以及情緒上的。
員工離職率高,甚至二代不願接班,有時候並不是因為表面上的理由,而是因三種無法克服的累:生理的、心理的,以及情緒上的。如果企業主無法看穿自己公司的問題、創造出「令人不累」的環境,就可能成為自己最大的敵人。 在前文〈留下來,還是往前走?職業生涯何去何從?〉中,我是從員工的角度談到離職時應該考慮的因素。其後的幾篇文章,就都是寫給企業老闆看的,我要強調的是:企業最大的敵人不是競爭對手,而是老闆自己。 從新創公司時的「務虛、不務實」,到成熟期堅持「過時的理想」。不相信內部的人才,執著於「外來的和尚會念經」。企業主霸凌和羞辱員工,導致企業無法轉型與創新。習慣投機取巧,讓企業患上「巨嬰症」,最終喪失競爭力。採用人治不用法治,迷失方向、失去創業的初心,成為習慣行為的奴隸。 以上的現象,都直接或間接導致了員工的高離職率,以及二代拒絕接班的結果。可是早就高高在上、不接地氣*的成功創業老闆們,卻往往無法釐清頭緒、看到問題的根源,當然也就拿不出具體的解決辦法來扭轉情勢。 為什麼員工要離職? 就如同惠普公司的創辦人之一惠利特說過的話:「每一個員工離開惠普的原因都不盡相同,我們也無法留住所有的員工。但是我們一定要做到,即使員工離開了惠普,仍然認為惠普是最優秀的公司。」如果員工離職時心中無怨無憾,那麼我們管理階層就可以說是做到了惠利特要求的境界。 可是許多海峽兩岸的華人大企業,對於員工離職卻採取了毛澤東說的:「天要下雨,娘要嫁人,由他去吧」的態度。採取這種態度的大企業老闆們,通常都是把員工視為成就他們功業的工具,折舊過後就可拋棄不用。如果工具不見了,再找就是了。 東西方文化的差異 在處理員工離職問題所採取的態度上,也可以看出東西方文化的差異。西方文化建立在「人人平等」的基礎上,大部分企業都奉行「以人為本」的價值觀,基層員工對企業的重要性,和金字塔中高層的管理階級一樣重要。東方文化則建立在「不平等」的階級架構上,企業穩定運作依靠的是「服從權力」,在組織金字塔不同高度上的人,代表著不同的重要性。 在西方企業,高層離職通常有兩個原因:其一是因為「當責」(accountability),其二則是因為失去「自主權」而離開。 東方企業的高層相對比較穩定,尤其是傳統產業,通常最高層都會形成一個「小圈子」,工作、生活、家庭,上班、下班都在一起,宛如一個利益共同體,外人很難打入這種小圈子裡面。 東方企業的老闆通常不會主動開除小圈子裡的高層,因為信任與默契建立不易。而高層也鮮少主動離職,因為「媳婦熬成婆」的過程可是千辛萬苦,怎麼可以輕易放棄? 員工的三累 當中低層員工離職的時候,通常他們會告訴部門主管是「另有高就」、「個人生涯規劃」、「家庭因素」等原因。在深入追問之下,可以發現八、九成的離職員工,都是因為與部門主管相處不好,才會決定離開。 如同揭開補釘一樣,必須鍥而不捨,一層一層往下挖。在繼續搏感情、表關心的氣氛下,離職員工和朋友們才會敞開心胸、打開話題,訴說他們身心俱疲、決定離開的真正原因。 生理上的累 旺季來臨時,工作壓力大,免不了要加班,但公司經常安排下班之後,或是週末時間舉辦培訓、召開會議,而且大部分都是臨時起意。客戶也經常在下班前交代工作、要求資料報告,第二天上班時就要,更常在週五下班前突然要資料和報告,下週一上班時就要。 更糟的是,公司加班已經成為一種文化。績效結果不重要,工作時間長、經常加班才是王道。逼得員工下班不敢離開,週末不敢安排活動,身心俱疲,沒有家庭生活。 超時工作影響到休閒和家庭生活,就造成了員工「生理上的累」。經年累月的生理過勞,就成了離職的主要原因。 心理上的累 從小處看,在大企業裡分工越來越細、工作越來越無聊,日復一日重複單調、持續、沒有成就感的工作。績效越好,負擔越重,做得越好,升遷越無望,宛如自我囚禁於知識和經驗的黑洞之中。 從宏觀角度看,尤其在傳統產業和製造業,季節性的循環越來越僵化,如同農業時代的春耕夏種、秋收冬藏,卻沒有融入天地四季的農家樂。全年總是在招工、效率、良率、出貨、裁員、清庫存、延長應付款、追貨款等的循環輪迴中燃燒生命。 這種大企業中的小螺絲釘,沒有學習、沒有創意,遙望職涯前程,茫茫然不知所終,形成了「心理上的累」。 情緒上的累 在工作場所中,生理和心理上的累有時免不了,如果有個充滿關懷與快樂的工作環境,就可以為員工打打氣、提高抗壓能力。上班是可以很快樂的。在美國矽谷的高科技公司工作,生理和心理的壓力並不比製造業小,因此公司都努力打造一個快樂的工作環境,讓員工能夠感到舒適、輕鬆,宛如在家中工作。 在我接觸過許多海峽兩岸的大企業之後,我發現多數員工是不快樂的。如果比較物質條件和環境,一定比不上美國矽谷的高科技公司。但員工不快樂的原因並非物質條件差,而是公司的文化與氛圍。東方文化使得企業慣用教導與羞辱的管理模式,加上鼓勵內部競爭、幫派文化、山頭主義,除了資源內耗之外,人與人之間的信任降低、背後放話、互相插刀,甚至公開場合互相言語衝突。 這種企業文化使得員工產生「情緒上的累」,其破壞力遠勝於「生理上的累」和「心理上的累」。 結論 「生理上的累」是工作時間造成的;「心理上的累」是工作內容造成的;「情緒上的累」則是人與人之間互相給予的。這三累長期積壓下來,就是員工離職的主要原因。 企業老闆們對於員工的工作時間要求,必須要從「量」改變成「質」,不能再有「沒有功勞,也有苦勞」的思維,更不能以「苦勞」多寡來決定員工的績效。 老闆們也必須學習高科技、與時俱進,提供員工學習的環境、新的工具,接受員工的創意,達到提升員工技能、改善工作內容、公司成長的三贏局面。 老闆們更需要瞭解,客戶的滿意度往往是由「成本最低的因素」決定的。例如航空公司,決定客戶滿意度的前三個因素分別是:空服員的服務態度、飛機餐的品質、空中娛樂的內容,而不是高成本的飛機、航線、班次。例如高檔餐廳,決定客戶滿意度的前三個因素分別是:外場的服務、出餐的速度、食材的品質,而不是高成本的房租、裝潢、餐具。因此,我經常強調「客戶的滿意度取決於員工處理客戶問題的態度與速度」、「沒有快樂的員工就不會有滿意的客戶」。 解決員工的三累,降低離職率、提高向心力、提升客戶滿意度,讓企業得以發展壯大,何樂而不為呢? *編注:「接地氣」原為大陸流行語。「地氣」原指「大地之氣」,例如《禮記.月令》中有「天氣下降,地氣上騰,天地和同,草木萌動。」當天與地的「氣」調和,草木開始發芽、生長。以直觀來理解,「接地氣」是指緊靠、接觸地面才能接收到大地之氣,後來衍生有諸如「親近、深入基層」、「貼近現實」之意。 (本文出自《創客創業導師程天縱的職場力》,商周出版)